薪酬管理工作范文10篇

摘要：企業人力資源管理活動包括企業內部對人才的有效管理、人力資源規劃、績效考核等內容，薪酬管理和績效管理是其工作的重點內容。當前，市場競爭激烈，人才資源是企業發展的關鍵推動力，因此必須做好人才管理工作。而薪酬是激勵人才發揮自身能力、為企業創造價值的有效手段，合理的薪酬管理制度可以充分挖掘企業人力資源的潛能。基于此，本文將以如何創新企業人力資源薪酬管理為題，論述了當前企業人力資源薪酬管理工作存在的主要問題，并提出了促進企業人力資源薪酬管理工作創新的建議，以供參考。

關鍵詞：企業；人力資源；薪酬管理；創新；路徑

一個企業要在市場競爭中取得優勢地位，除了依靠物質資源等客觀條件外，更重要的是擁有一批高水平的人才隊伍，因此，企業與企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，現下，市場競爭十分激烈，做好人力資源的合理分配和能力挖掘是企業尋求發展道路的有效手段。然而，從企業實際人力資源管理現狀來看，人力資源薪酬管理工作還存在許多問題。為此，有必要重新梳理人力資源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，對癥下藥，促進人力資源管理工作有序、健康的發展，達到企業與員工雙方滿意的效果。

一、企業人力資源薪酬管理概述

1.企業人力資源薪酬管理的概念。企業人力資源薪酬管理是指，企業在遵守國家的法律及企業規章制度下，采取的一系列為了提升企業員工工作積極性，協調企業薪酬待遇，促進企業發展的方法和手段，其主要工作中心點是員工薪酬的管理。細分來看，企業人力資源薪酬管理內容主要是員工薪酬發放的標準、薪酬的體系結構、主要組成要素等，只有協調好員工薪酬的比例關系，做好企業員工薪酬管理工作，才能調動員工工作積極性，促使員工投入到企業經營生產發展活動中去。2.企業人力資源薪酬管理的種類。根據人力資源薪酬種類的不同，企業人力資源薪酬管理工作可以分為兩類，即經濟性薪酬管理和非經濟性薪酬管理，不同的薪酬管理種類產生不同的效果。經濟性人力資源薪酬管理工作就是企業針對員工在特定時期內的績效成績或者是結合員工在規定時期內為企業做出的貢獻給予員工相應的物質獎勵，其中包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等，這種經濟性薪酬管理方式的激勵效果是較好的，但是經濟性薪酬管理激勵效果有一定的時效性，過了時效就無法有效激發員工工作積極性了；非經濟性薪酬管理工作方式就是企業采用精神獎勵、文化獎勵等非物質獎勵的形式對員工在特定時期內的工作情況和績效給予肯定，其中包括友誼關懷、舒適的工作環境、彈性工作時間、社會地位、個人成長、實現個人價值等。雖然無法用貨幣衡量，但會給員工帶來心理愉悅的效用。此類薪酬管理方式對于員工工作積極性激勵度較小，但是可以讓員工感受到企業對其工作成績的認可，所帶來的員工激勵效果時效性較長。因而，企業在開展人力資源薪酬管理工作時，可以結合自身實際情況選擇合適的薪酬管理類型開展薪酬管理工作。3.加強企業人力資源薪酬管理的重要性。企業人力資源薪酬管理工作的有效開展對于企業未來經營發展和留住人才來說十分重要。受當下社會發展影響，員工在選擇企業進行任職時，最看重的就是企業的薪資待遇，如果能配備同員工工作能力和工作成績相等的薪資待遇，員工對于企業的認同感和工作積極性自然會有所提升，會積極地調動自身工作能力配合企業經營發展目標開展工作活動。如果企業人力資源薪酬管理工作不合理，員工認為自身付出和所得勞動報酬不成正比，長此以往，員工的工作積極性和企業歸屬感就會越來越淡，從而影響企業整體經營發展活動的實施和人才能力的挖掘，不利于企業未來發展。所以，要想推動企業建設發展，就要做好企業人力資源薪酬管理工作。

二、企業人力資源薪酬管理存在的主要問題

在企業經營發展中，人力資源作為其動力源泉，在企業提高核心競爭力、加強向心凝聚力等方面發揮著至關重要的作用，而薪酬管理工作又是企業合理控制人力資源的基本保障。因此，企業必須充分認識到在崗位價值的基礎上加強薪酬管理工作的重要性，并及時采取應對措施強化崗位價值在薪酬管理工作中的應用力度，充分發揮薪酬管理對促進企業發展的最大化創造性價值，從根本上有效提升企業薪酬管理工作水平，從而推動企業良性發展。崗位價值對薪酬管理工作的作用構建完善的薪酬管理體系有助于推進企業朝著可持續方向長遠發展，有效避免企業員工因薪酬管理不規范而導致的心理落差，不但可能影響員工工作效率與質量，長此以往還可能造成員工辭職的不利局面。與此同時，基于崗位價值的企業薪酬管理工作，主要根據多元崗位及部門開展薪酬管理工作，最大限度上保證企業薪酬分配的可靠性與公平性。通過將崗位價值與薪酬管理工作進行有機結合，能在一定程度上實現員工實質性價值與企業薪酬達成平衡的管理目標，真正提高企業員工對自身工作崗位的認同感與歸屬感。

企業薪酬管理工作存在的問題

員工普遍對薪酬不滿意。在現階段企業員工普遍對薪酬呈現不滿意的態度，企業若不積極采取有效措施進行應對，最終很可能失去員工的忠誠度，甚至未辭職在崗的員工也會受薪酬影響存在消極怠工的不良現象。由于我國部分企業站在宏觀角度規劃薪酬管理主體結構時，選擇借鑒國企的薪酬管理機制，但實際上國企的薪資管理工作相較于普通企業穩定性與可靠性更強，且整體上處于可持續發展狀態。此外，國企相較于同行業的薪酬水平也普遍偏高，在傳統薪酬管理模式下仍以員工資質為主要參考目標，無形中降低了員工提高薪酬的可能性。與此同時，部分企業借鑒國企開展薪酬管理工作時，仍然對自身發展狀態、戰略目標、未來發展規劃以及經營模式等內容認知不清晰，從而導致無法充分發揮薪酬管理工作的最大化效能，企業員工也會因自身創造性價值與實際薪酬回報不平衡而產生心理落差。隨著我國社會經濟高速發展，外界環境因素的變化也在時刻影響企業自身發展，這就要求企業必須積極順應時展趨勢，適當調整與改進薪酬管理制度體系，有效規避被社會市場快速發展而淘汰的風險。薪酬激勵機制不完善。當前階段，部分企業的薪酬激勵機制尚不完善，無法真正滿足員工的社會需求與心理需求，且企業內部薪酬規范條例的制定也存在不同程度的問題，導致員工的各種需求問題也無法得到有效解決。最后，部分企業在劃分薪酬層次時也具有明顯不合理性，未真正站在員工的立場進行人性化分配。

崗位價值優化薪酬管理工作的原則及內容

工作的原則。基于崗位價值優化薪酬管理工作的原則主要表現為以下幾方面：第一，公平原則。作為企業開展薪酬管理工作時必須時刻謹記的主導原則，同樣也是檢驗企業薪酬管理水平的重要參考因素。企業應以全體員工對薪酬公平性的檢驗結果為首要標準，而非內部領導層主觀意識上的評估判定，因而企業必須積極建立以員工認同度為導向的薪酬管理體系。第二，競爭原則。競爭性原則應從企業和員工兩方面著手進行衡量，且員工對薪酬管理滿意程度很大程度上決定著其在崗工作質量，以及其對在崗或辭職的選擇。此外，企業還應將人力資源成本控制在合理范圍內，在資金允許的前提下合理分配人力資源薪酬。第三，靈活原則。基于不同前提條件下企業實際發展狀況以及外界因素變動，靈活性原則要求企業實時針對變動情況適度調整薪酬管理工作，在保證順應外界發展趨勢的基礎上滿足自身實際需求，充分發揮企業薪酬管理工作的最大化價值。工作的內容。基于崗位價值優化薪酬管理工作的內容主要體現在以下幾方面：第一，基礎薪酬。相對于員工而言，對基本薪酬的需求在其日常生活中占據重要地位，不但為員工的生存根本及社會需求提供重要來源，在某種程度上也是員工創造性價值的變現，同時還是評估員工其他薪酬福利及獎勵的主要參考因素。基本薪酬具有一定的穩定性和持續性，整體趨勢呈穩定增長狀態，具體由基本工資、職稱工資、技術工資以及科研工資等項目組成。第二，津貼補貼。大部分企業均設有津貼形式的薪酬項目，津貼和補貼主要適用于員工在正式工作時間以外的勞動獎勵或特殊職業中的額外報酬，且津貼通常是針對工作崗位發放的薪酬，而補貼則是針對員工給予的貼補。津貼和補貼在某種程度上存在細微差別，但其本質都是基于補償性質而設置的，同時自身都具有很強的靈活性與變動性。津貼補貼主要包括夜班津貼、出差補貼、特殊職位津貼以及特殊環境津貼等內容。第三，福利。在企業當前薪酬項目管理中，福利相較于津貼及補貼涉及范圍相對較小。福利是企業發放基本薪酬的基礎上為滿足員工生活需要，給予員工及其家屬的額外薪酬福利或物質福利，本質上屬于企業對員工的服務項目。企業福利通常包括兩種薪酬形式，一方面是企業領導層予以發放的額外資金，另一方面是國家法律法規客觀制定的法定福利。企業福利的設置既有助于加強企業與員工間的關聯性，促使員工感受企業的溫暖與人性化，還能為員工額外拓寬薪酬獲取渠道。企業福利主要包括五險一金、物質福利、法定節慶福利、補充養老保險、補充醫療保險、意外傷害保險、帶薪休假、交通補貼、通信補貼、租住房補貼等內容。第四，激勵。企業激勵通常分為長期激勵和短期激勵。其中長期激勵是企業針對長期工作期間始終保持良好的工作態度、保證工作效率與質量的員工給予的額外獎勵，員工通常只能在某些規定時間點內獲得這種勞動獎勵；而短期激勵則是企業為鼓勵員工有效提升工作質量和效果，定時給予員工額外獎勵的激勵制度，具備很強的實效性與可兌現性。

崗位價值優化薪酬管理工作的有效對策

企業人力資源薪酬管理指的是在相關法律法規的規定下，建立并實行薪酬體系的過程，是根據企業員工做出的貢獻來確定員工酬勞的過程。合理的薪酬管理由員工的報酬分配體系、水平確定等環節組成。薪酬管理具有動態變化的特征，企業需要根據實際情況對薪酬管理計劃進行不斷完善，進而提升人力資源薪酬管理的水平。企業發展問題的關鍵在于對人才的利用，大力吸引人才、識別有潛力的人才并加以合理利用，可以有效發揮人才的優勢，為企業發展提供保障。薪酬管理可以保證員工的基本利益，將企業的發展目標與員工的切身權益緊密結合，員工在實現目標的同時也獲得了很大的成就感與滿足感，有利于實現員工與企業的雙贏，薪酬管理關系著企業的根本利益。與此同時，科學合理的薪酬管理也影響著社會的發展，一方面，員工通過勞動發揮自身價值，獲得報酬滿足生活需要，有利于社會的和諧與穩定；另一方面，人們通過自我奮斗可以推動社會向前發展。

一、人力資源薪酬管理的原則

1.公平性原則，這是薪酬管理的基本原則。公平性體現在員工的薪資福利是公平對待的，可以分為外部公平、內部公平和個人公平。外部公平指的是不同企業相似職位的待遇是否公平；內部公平指的是企業內部水平相似的員工待遇是否公平；個人公平指的是員工與過去相比待遇是否公平。2.合理性原則，這是企業薪酬管理的內在要求。不同企業的薪酬管理工作沒有一個統一的標準，但是存在相應的要求。薪資的設定需要考慮企業所在地區的物價指數，薪資需要滿足員工維持原有的生活水平；同時還需要考慮社會行情，符合員工的個人能力及對企業的貢獻；薪資規則應做到透明化，接受職工監督，與職位相結合。3.激勵性原則，具備激勵性的薪酬管理有利于激發員工的積極性與創造性。員工積極的工作態度極大程度影響著企業的發展，若一個企業的薪資標準無法對員工行為產生影響，就證明該企業的薪資管理工作存在著缺陷與漏洞。

二、我國企業薪酬管理工作中存在的普遍性問題

1.薪酬考核機制不健全。員工的績效考核需要遵循相應的標準，對員工的工作情況進行科學考核，在此基礎上評定員工的實際工作情況。受多種因素的影響，員工的薪酬管理方面存在一定程度的平均主義，導致高級管理人員與普通員工之間的薪酬差距相對較小，這種不健全的考核機制導致高水平員工存在不滿，一些關鍵崗位存在流動性。員工會因此產生消極的工作態度，對企業缺乏歸屬感，最終導致企業的人才流失。2.企業的薪酬設計不具備戰略性。一些企業往往過于重視企業的經濟利益，而忽視了其他環節的建設，這影響了薪酬管理的效果。多數企業沒有將薪酬管理列入企業長期的發展戰略，導致薪酬的設計方面缺乏一定的戰略性。企業人力資源與資本之間的關系存在一個動態變化的過程，對于一些小規模的企業，員工的薪資往往從成本方面進行控制，主要有技能工資和績效工資組成，一定程度上限制了薪酬的分配，且企業的人員調動相對頻繁，影響了企業的穩定發展，企業在薪酬分配方面缺乏戰略性的弊端由此顯現。3.薪酬管理的激勵性不足。企業薪酬考核機制不健全，導致對員工工作完成度的衡量標準也不恰當，員工可能會認為自身的價值沒有得到正確的反饋，對薪酬管理工作的公平性產生懷疑，難以對員工產生激勵作用。這就導致員工無法積極投入到企業的發展建設中去，不利于企業的長遠發展。4.薪酬管理缺乏公平性。現階段，一部分企業的管理者推行了崗位責任制等一系列制度，但是由于業績管理體系不健全，企業的效益沒有與員工的個人收入緊密結合，且缺乏與其他企業的薪酬對比，導致企業同等職位的員工與外部企業員工之間存在一定的差異，員工的工作積極性嚴重受挫。企業的薪酬管理長期缺少改變，容易造成人浮于事的狀況出現，員工抵觸在艱苦且重要的崗位上工作，傾向于選擇較為輕松的輔助性工作，造成了人力資源的浪費，也阻礙了企業的發展。

三、企業人力資源的薪酬管理策略

摘要：根據目前企業人力資源在管理過程中開展薪酬管理的整體效果而言，發現傳統的薪酬管理模式在當下已經無法滿足實際需求，需要進一步對已有的薪酬管理模式進行創新。本文的主要目的是探索企業人力資源管理過程中，薪酬管理的問題有哪些，并且針對該問題進行解決，確保薪酬管理能夠找到最佳且有效的途徑，提高薪酬管理的整體質量。

關鍵詞：企業；人力資源管理；薪酬管理；創新分析

在企業開展人力資源管理時，薪酬管理是極為重要的內容。根據企業內部員工在實際工作時的狀況，發放相應的工資，并且根據員工的意見完善薪酬管理方式，制定更完整的薪酬管理體系。薪酬問題一直以來都是求職者在日常求職時最為關注的問題之一，如果薪酬管理體系不完善，企業的發展速度會受到阻礙，企業的人力資源管理質量也會不斷下降。為此，要求企業人力資源部門根據企業發展的實際狀況，結合員工的工作情況、工作需求，制定出最為科學且合理的薪酬管理制度，提高人力資源的應用質量。

企業人力資源管理中的薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理制度體系不完善

根據目前我國企業在監管的過程中存在的問題能夠發現，企業的薪酬管理體系仍舊有待完善。隨著社會主義市場經濟的不斷前進，很多企業在實際運營過程中都會面對薪酬管理體系相對不健全這一問題，大部分企業的薪酬管理工作內容直接交給了企業的管理層進行全權管理，而人力資源部門掌握薪酬管理體系制度的實際權限卻相對較小。為此，人力資源部門難以與員工、管理層進行及時有效的溝通，導致薪酬管理體系設定效果不佳。企業的高層主觀因素對于薪酬管理工作在開展時的影響可謂是非常大，進而導致很多企業薪酬管理體系從整體角度分析，其所呈現的是片面性與局限性，在整個落實的過程中也缺乏足夠的調整空間。基于此，需要考慮企業內所有員工與高層之間的認知差異，部分企業高層由于受到傳統企業運行理念以及薪酬管理的思想影響，無法及時地進行薪酬管理理念的轉化，并且沒有考慮企業員工在薪酬管理方面的需求，受到了一系列的負面影響。當前縱觀我國市場中大部分企業而言，其薪酬管理體系都缺乏合理的、有效的框架，這一弊病可謂是在當前顯現得淋漓盡致。

［摘要］電力企業人力資源薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，與電力企業的發展有著比較密切的關系，做好人力資源薪酬管理工作可以提高員工的工作凝聚力，然而從實際情況來看我國一些電力企業的人力資源薪酬管理工作中還存在一些問題，因此加大電力企業人力資源薪酬管理的研究是十分有必要的。本文從人力資源薪酬管理的重要性出發，分析了電力企業人力資源薪酬管理存在的問題，并提出了幾點完善電力企業人力資源薪酬管理的對策，目的在于提高電力企業人力資源薪酬管理的水平，激發電力企業員工的工作熱情。

［關鍵詞］電力企業；人力資源；薪酬管理

在現代電力企業發展壯大的過程中，人力資源薪酬管理可以對電力企業的發展起到一定的促進作用，薪酬管理不僅僅與電力企業員工的切身利益有著直接的關系，更可以激發出員工的工作熱情，從而促進電力企業快速發展。現階段，很多電力企業的管理者都認識到了人力資源薪酬管理的重要性，加大了人力資源薪酬管理的研究力度，積極地發現人力資源薪酬管理中存在的問題，并采用科學合理的對策予以解決，在很大程度上調動了員工的工作積極性，促進了電力企業快速發展。

1人力資源薪酬管理的重要性

社會的發展離不開科學的人力資源薪酬管理水平，一方面通過人力資源薪酬管理可以促進社會的和諧，另一方面可以不斷推進社會的健康穩定發展，具體來說人力資源薪酬管理的重要性體現在以下幾個方面。

1.1保障和維持功能

【摘要】在現代化企業發展中，人力資源管理是重要的管理部門，在社會發展新時期，通過人才競爭能全面提升企業核心競爭力，強化企業延伸和發展。在企業人事管理中薪酬的管理是重點環節，但是當前有較多企業設定的薪酬管理制度合理性有待提升，合理的薪酬管理制度能夠避免人才流失，有利于企業的人事管理，也能推動企業正常發展運營。本文對薪酬管理在企業人事管理中的重要作用進行分析，并提出科學化的發展策略。

【關鍵詞】薪酬管理；企業人事管理；重要作用

在企業人事管理工作中，薪酬管理對推動企業長遠穩定發展，保障廣大員工根本利益具有重要作用，也是企業留住人才、吸引人才的重要條件，是企業管理中的重要組成部分。近些年隨著社會主義市場經濟快速發展，企業人事管理中的薪酬管理水平在不斷提升，通過科學合理的薪酬制度能夠全面調動廣大職工參與各項工作的積極性，為企業發展提供有效動力。

一、企業人事管理中薪酬管理的重要作用

在現代化企業發展過程中人事管理具有重要意義，在生產環節以及企業運行過程中至關重要，所以現階段企業要全面激發廣大員工工作積極性，促使企業能夠穩定發展。在企業人事管理中，薪酬管理至關重要，能夠推動人事管理在科學化的發展道路中長遠發展，更好地實現管理目標。此外，企業人事管理中應用薪酬管理能夠進一步強化廣大員工工作意識，在建立完善薪酬技巧基礎上，還需要從各項物質獎勵、工資、福利等方面對員工進行全面激勵，以獲取更多新技術以及全新的發展機會對員工進行有效激勵，促使企業發展過程中生產效率能夠有效提升。薪酬待遇對廣大員工生活消費水平會產生較大影響，與其生活需求較為密切。在現代化企業人事管理中如果不能完善薪酬制度，待遇收入較低對廣大職工基本生活水平會產生較大影響，還會導致其生產成本增加。所以當前要全面提升薪酬管理合理性與規范性，推動企業長遠發展[1]。

二、企業人事管理存在的問題分析

摘要：薪酬管理作為施工企業人力資源管理中的核心組成部分，在經濟與社會迅速發展的大背景下受到了社會各界的廣泛關注和高度重視。在這一背景下，施工企業需建立一套完善的人力資源管理體系，它不僅可以有效地調動企業員工工作的積極性，提高員工的責任心與忠誠度，還能在一定程度上促進施工企業的健康與可持續發展。基于此，本文重點討論了施工企業人力資源管理中的薪酬管理策略，以期為相關施工企業提供一定的參考。

關鍵詞：施工企業；人力資源；薪酬管理

一、案例概況

某施工企業人力資源管理部門會于每年9月、次年3月赴全國各大高校中招聘應屆畢業生，為了招聘到合適的畢業生，該施工企業提出“薪酬留人、能力留人”的口號，并制定了相應的薪酬管理制度。與此同時，自2017年開始規定畢業生第一年年收入為5萬～8萬，2019年起提高到了7萬～10萬。該施工企業工作量大、技術含量較高、工作條件艱苦，薪酬標準在我國西部地區的同行業中屬于中等水平。

二、人力資源管理中的薪酬管理概述

1.概述人力資源管理主要包括員工關系管理、績效管理、薪酬管理等內容。在一般情況下，薪酬管理體系主要是根據企業崗位設計、招聘配置、員工發展、激勵獎懲而建立的。隨著經濟與社會的不斷發展，為了提升施工企業人才吸引力，促進施工企業和施工人員達成統一認識，施工企業應不斷地完善人力資源管理中的薪酬管理體系。對此，施工企業要結合自身的發展情況來發現不足之處，并及時解決，以進一步促使企業的長足發展。2.特點（1）敏感性大多數人在找工作的過程中，會將薪酬作為首要考慮因素。因此，大部分施工人員都會高度關注人力資源管理工作，尤其是薪酬管理的問題。因此，施工企業人力資源管理中的薪酬管理具有一定的敏感性。（2）特權性雖然很多施工企業都將薪酬管理工作設置為重點關注的內容，但由于施工工作量大、技術含量高、條件艱苦，部分員工們往往無法對薪酬管理工作形成正確的認識和了解。因此，施工企業人力資源管理中的薪酬管理具有一定的特權性。

摘要：在新的市場經濟環境下，事業單位發展速度較快，并且發展穩定。人力資源管理在事業單位的發展發揮著重要作用，而為進一步提高事業單位的人力資源管理水平，促使事業單位的發展，事業單位需要不斷的創新人力資源管理模式，并重點完善薪酬管理制度，調動事業單位工作人員的積極性，進而促使我國經濟得到更快、更好的發展。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；薪酬管理

事業單位的改革和發展與人力資源管理中的薪酬管理都存在著直接聯系，而事業單位的薪酬管理受到國家政策等因素影響，導致事業單位的薪酬管理方面存在不足，需要隨著市場經濟的變化不斷完善，使事業單位人力資源管理中的薪酬管理更加完善。本文主要從薪酬管理簡述、事業單位人力資源管理中薪酬管理現狀以及薪酬管理的主要措施三個方面進行闡述。

一、薪酬管理簡述

薪酬管理是人力資源管理工作的核心。薪酬直接關系著工作人員的利益，而科學的薪酬管理可以保護工作人員的利益，進而為單位帶來更大的經濟效益以及社會效益。薪酬管理是人力資源管理中最難的工作內容，與單位和工作人員的利益都存在著直接關系，更是影響著單位的綜合效益以及工作人員的福利待遇。簡單來說，薪酬管理需要以單位全體工作人員的努力、做出的貢獻來準確定位其應獲得的薪資報酬。薪酬管理作為一種制度，是工作人員獲得薪資待遇的重要依據。從薪酬管理的性質上來說，也是單位中最為敏感的工作內容，因此，事業單位在發展中，需要結合自身的發展需求和工作模式等，制定與之相符的薪酬管理制度，并隨著市場經濟的變化和社會的發展，不斷完善薪酬管理制度。

二、事業單位人力資源管理中薪酬管理現狀

摘要：隨著社會主義市場經濟體制日漸完善，國內事業單位進入了轉型發展的新階段。尤其在其服務職能不斷強化的大環境下，更需要進一步完善其人力資源管理工作，而薪酬管理則是其中需要重點關注的內容。今后需要集中力量解決好事業單位薪酬管理工作中存在的問題，逐步營造出全新的工作格局。以下筆者從實際工作經驗出發，以鄉鎮衛生院為主要的研究對象，對相關問題進行了分析探究，希望對推進相關工作的優化改革有所幫助。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；薪酬管理；優化對策

鄉鎮衛生院是老百姓看病的首選渠道，因此需要吸引并留出優秀的醫療衛生人才，這是發揮其醫療保障職能的關鍵環節。隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，薪酬管理工作已經得到了醫療機構管理人員的重視，并成為激發醫護人員工作積極性的重要手段。今后應當以解決其薪酬管理中存在的問題為起點逐步營造出全新的薪酬管理格局，并對其人力資源管理中其他模塊的工作進行優化改革。

一、人力資源薪酬管理的應用價值

結合國內市場經濟的發展現狀分析，人力資源中薪酬管理的應用價值主要體現在以下幾個方面。首先是能夠合理控制成本。鄉鎮衛生院醫護人員的收入分配需要以“按勞分配”為原則，醫護人員的薪資待遇是與其工作貢獻程度直接掛鉤的，這一定程度上能夠提高醫護人員的責任感，避免出現偷奸耍滑的情況，能夠幫助衛生院節省不必要的運營成本。其次是能夠吸引和留住優秀人才。獲得收入是個人參與社會勞動的基本訴求，鄉鎮衛生院通過各種手段加強人力資源的薪酬管理，以醫護人員的實際工作業績來支付相應的勞動報酬，能夠減少高薪低能、“吃大鍋飯”的現象，從而為醫護人員營造公平公正的工作氛圍，吸引和留住優秀人才。最后是能夠營造良好的單位文化。良好的單位文化對于團隊的合作協調、單位的健康運轉都具有重要意義，建立科學合理的薪酬管理體系是確保單位醫護人員接受和認同單位文化的首要前提。如果鄉鎮衛生院能夠長期處于和諧穩定的發展狀態、薪酬管理體系相對完善，醫護人員會更愿意接受和認可單位的內部文化，進而推動鄉鎮衛生院得到廣大群眾的支持和認可。

二、鄉鎮衛生院薪酬管理工作必須遵循的原則

薪酬管理是人力資源管理工作中的重要環節，為了幫助國有企業吸引有用的人才，人力資源管理部門應該提高薪酬管理水平，促進企業的可持續發展。人力資源管理部門在對薪酬進行管理的過程中應該主動發現其中的弊端，并采取有效的措施解決問題。

一、國有企業人力資源薪酬管理過程中存在的問題

1.薪酬管理理念落后。部分國有企業在對薪酬進行管理的過程中仍然延用傳統的管理模式和管理思維，陳舊的管理理念已經不能適應新時期社會的發展。有的國有企業在制定企業發展戰略的過程中只注重對經濟效益的追求，而忽略了人力資源薪酬管理的相關工作，這種發展戰略不利于國有企業的長久發展，所以國有企業要想提高自己的薪酬管理水平，就應該與時俱進，不斷學習和引進先進的薪酬管理理念，運用先進的薪酬管理理念對人力資源管理工作進行指導，使薪酬管理的相關工作得到落實，從而提升企業的綜合競爭力。2.不完善的薪酬管理體系。薪酬管理的本質是激勵員工工作，為了提高國有企業人力資源的管理水平，國有企業應該充分發揮薪酬管理工作的激勵作用，激發企業的發展潛力。而目前部分國有企業的薪酬管理體系并不完善，激勵的作用微乎其微，使國有企業的可持續發展受到了阻礙。國有企業不完善的薪酬管理體系主要從以下兩個方面體現出來：第一，由于受計劃經濟的影響，部分國有企業的薪酬管理機制并不能適應目前的市場經濟發展速度，其實行的薪酬管理制度比較刻板，缺乏發展活力；第二，國有企業在制定績效考核制度的時候并沒有對相關崗位的具體責任進行規定，績效考核制度不夠完善，員工缺乏工作積極性，使企業的發展受到阻礙。3.不科學的薪酬結構設計。科學合理的薪酬結構可以激發員工的工作積極性，而不合理的薪酬結構不但會影響員工的積極性，還會埋沒有能力的員工，使優秀人才流失。目前，部分國有企業的薪酬結構還是“論資排輩”，也就是說根據員工的工作年限來制定薪資水平。在這種情況下，員工要想得到更高的薪資，只能通過晉升的方式，而能夠獲得晉升的員工少之又少，員工的主觀能動性受到了打擊，不利于企業的健康發展。4.員工的福利制度不靈活。部分國有企業缺乏對專業技術崗位的薪酬規劃，使得不同崗位之間的薪酬水平差距不大，導致部分員工的付出和薪酬不成正比，使員工在工作過程中出現消極怠工的現象，阻礙企業長久的發展。除此之外，國有企業的福利制度也不夠靈活，比較單一，進一步阻礙了員工的積極性。

二、解決國有企業人力資源薪酬管理問題的對策

在制定人力資源薪酬管理制度的時候應該與時俱進，科學合理的薪酬管理制度可以使不同崗位員工的需求得到滿足，從而激發員工在工作當中的積極性，使國有企業的發展充滿活力。與此同時，合理的薪酬制度還可以降低員工的離職率，提高員工對企業的歸屬感和認同感，使企業的人才實力得到提高，從而增強企業的綜合競爭力。所以，為了使薪酬管理發揮最大的作用，國有企業在制定薪酬管理制度的時候應該做好如下工作：1.引用先進的薪酬管理理念。為了提高人力資源薪酬的管理水平，國有企業的人力資源部門應該積極學習先進的管理理念，通過對自身發展水平的總結，制定符合企業發展的科學合理的薪酬管理制度。在制定薪酬管理制度的過程中，國有企業的相關領導應該不斷學習先進的薪酬管理理念，轉變原有的管理思維，使企業的人力資源薪酬管理制度更好地適應當今市場經濟的發展。與此同時，國有企業還應該定期對相關領導和員工進行薪酬管理培訓，不斷更新管理知識，使領導能夠及時發現和解決薪酬管理過程中的問題。比如說，對企業薪酬進行管理的領導，應該具有人力資源結構和管理學的相關理論，將理論應用到實際工作中，通過對員工薪資需求和企業發展情況的了解，來制定相應的薪酬管理制度，從而使制度更加實用，使薪酬的管理工作得到更好的落實，最大限度地發揮員工的工作積極性，保持企業活力，促進國有企業的可持續發展。2.完善薪酬管理制度。國有企業的人力資源管理部門應該針對自身的發展情況制定和完善薪酬管理制度，提升人力資源薪酬管理水平。為了完善薪酬管理制度，國有企業應該做到如下兩點：第一，針對不同的崗位制定相應的薪酬管理制度；第二，將高效的薪酬考核體系引入薪酬管理制度中。因為不同的崗位具有不同的貢獻職責，所以不同崗位的價值也是不同的。為了實現薪酬管理的公平公正，人力資源管理部門應該根據崗位的價值來制定相應的薪資水平，使各個崗位員工的薪資需求得到滿足。除此之外，國有企業的人力資源管理部門還應該根據自身的情況制定相應的考核制度，對每項工作的獎懲進行落實，使薪資管理制度的激勵作用得到更好的發揮，從而促進企業的健康發展。3.設定合理的薪酬結構，增加員工福利的靈活性。在對薪酬管理工作進行完善的過程中，設定科學合理的薪酬管理結構可以使薪酬管理的工作效率得到有效提高。企業的薪酬結構主要包含基本工資和績效福利。為了使薪酬結構更加靈活和公平，企業的管理人員應該針對不同的崗位設定相應的薪酬結構，比如說，對專業技術崗位薪酬結構的設定可以是基本工資+技能工資+福利待遇等。與此同時，相同崗位的不同級別也應該有不同的薪資待遇。為了使員工的工作積極性和能力得到更好的發揮，國有企業還應該制定相應的薪資上升制度，對員工進行激勵。除此之外，為了提高員工的幸福感和歸屬感，國有企業在制定福利制度時應該采取方式靈活多樣化。員工的福利應該包含精神和經濟兩大類的形式：精神類的福利主要包含各種榮譽稱號，并頒發相應的證書，使員工的榮譽感得到提升；經濟類的福利主要包括保險福利、交通補助、獎金以及用餐補助等。在此基礎上，國有企業還應該定期舉辦總結大會，對表現突出的員工進行獎勵，提高員工的工作積極性。4.做好績效考核工作。績效考核是國有企業薪酬管理制度的重要組成部分，為了使績效考核制度更加科學，國有企業應該做到以下三個方面：第一，公平、公開、公正地對每一個員工的工作內容進行評估；第二，注重績效考核制度指標的適用性；第三，應該組織員工學習績效考核的內容，使員工對薪酬情況了解得更加全面。除此之外，為了使員工更加信任企業的薪酬管理工作，國有企業可以組織員工對薪酬管理工作的流程和內容進行體驗，使員工能夠參與其中，增加員工的企業歸屬感，使薪酬管理工作更好地開展。國有企業人力資源薪酬管理制度的完善是一個漫長且復雜的過程，在企業發展的不同階段，人力資源管理部門應該制定不同的薪酬管理制度，在對新的薪酬管理制度進行落實的時候，人力資源管理部門應該及時與企業的各個部門進行協調和溝通，使企業能夠更好地發展。

三、結語