薪酬年度總結范文10篇

摘要:本文以國有上市文化企業S公司為例，分析國有出版發行企業轉型過程中經營戰略與薪酬戰略的互動，研究國有文化企業經營戰略和薪酬戰略中存在的問題，以及加強國有文化企業經營戰略和薪酬戰略匹配性的研究重點。

關鍵詞:國有文化企業;經營戰略;薪酬定位

2003年，深圳等9個地區和35個文化單位改革試點的設立，正式拉開了文化體制改革的序幕，培養市場主體，轉變政府職能，深化內部改革等改革內容，均在不斷深入。至今，國有文化單位的轉制基本完成，且改革在持續深入。截止2019年4月，A股上市的出版發行企業合計21家，2018年，21家上市出版發行企業的營業收入為1097億元，凈利潤為86億元，上市國有文化企業地位的重要性毋庸置疑。國有文化企業轉型的過程，不僅是政府管理機制的變革，更是組織內部體制機制的重大調整，國有文化企業定位的變化促使企業內部機制必須調整，內部體制機制，如薪酬機制等的變革，一定程度上形成了對國有文化企業轉型的有效支撐。本文將結合薪酬戰略相關理論，以S國有上市出版發行企業為例，研究國有文化企業轉型過程中經營戰略與薪酬定位的互動。

一、經營戰略與薪酬管理

組織戰略是對組織有關的全局性、長遠性發展進行的規劃，主要是為了使組織適應未來環境的變化，實現持續性增長。薪酬戰略是組織戰略的重要組成部分，作為職能管理活動，薪酬的定位和管理，必須服從于企業的經營戰略，并對企業的經營戰略形成有效支撐，為企業的穩定發展保駕護航。對企業經營戰略和薪酬關系的研究，國外在20世紀80年代已經興起，GomezMejia(1987)、Milkovich(1988)、Edilberto(1996)、Andrew(2001)等，對企業戰略與薪酬管理的關系、從戰略角度設計薪酬，以及不同類型企業戰略與薪酬管理的關系等角度進行了研究。國內的學者，方振邦、陳建輝(2004)、王凌云等(2004)、劉昕、張蘭蘭(2013)、柴才等(2017)等，對不同發展階段的企業薪酬戰略、企業文化與薪酬戰略、企業戰略和高管激勵等內容進行了研究，企業經營戰略與薪酬管理的理論已相對較為成熟。本文將在已有研究的基礎上，結合相關理論，分析國有文化企業轉型過程中的經營戰略和薪酬定位，分析兩者之間互動的整個過程，總結實踐中的經驗，提出結合實踐研究的方向。

二、S公司轉型過程中的經營戰略與薪酬定位

尊敬的各位領導、各位同事：

大家好！

首先感謝各位在2009年度給予我本人和財務部工作的支持和幫助。今天再次站在這里，再次競聘財務部經理這一職位，我油然產生一種感慨：職務是暫時的，在工作中不斷提高自己的能力和水平，無愧于責任和信任是永恒的。回首悄然而逝的2009年，酒店無論在經營上還是在管理上都在不斷進步和提高，總結自己一年的工作深感出力甚微，業績甚小，唯一感到欣慰的是職責已盡，原則未失。

2009年是酒店發展進程中承前啟后之年，作為財務部經理我想從以下幾個方面著手開展工作：

一、以身作則，鐵腕治軍。從2009年開始，采購工作劃歸財務部，由此財務部將由會計、機房、采購、庫房、餐飲收銀五部分組成，成為全店集權最重之部門。為確保隊伍的整體戰斗力，將在部門采取如下措施：

（1）合理分工，有配合有制約。

尊敬的各位領導、各位同事：

大家好！

首先感謝各位在20年度給予我本人和財務部工作的支持和幫助。今天再次站在這里，再次競聘財務部經理這一職位，我油然產生一種感慨：職務是暫時的，在工作中不斷提高自己的能力和水平，無愧于責任和信任是永恒的。回首悄然而逝的20*年，酒店無論在經營上還是在管理上都在不斷進步和提高，總結自己一年的工作深感出力甚微，業績甚小，唯一感到欣慰的是職責已盡，原則未失。

20*年是酒店發展進程中承前啟后之年，作為財務部經理我想從以下幾個方面著手開展工作：

一、以身作則，鐵腕治軍。從20*年開始，采購工作劃歸財務部，由此財務部將由會計、機房、采購、庫房、餐飲收銀五部分組成，成為全店集權最重之部門。為確保隊伍的整體戰斗力，將在部門采取如下措施：

（1）合理分工，有配合有制約。

摘要：稅務籌劃指納稅人為了達到經濟利益最佳的目標所進行了一系列用以降低稅負的經濟行為。企業經營中，職工必須繳納個人所得稅。企業開展有效的個人所得稅籌劃，不僅可以減少員工承擔的稅收壓力，還可增加企業職工經濟效益。為此，本文簡要分析了職工薪酬個人所得稅籌劃的理念與基本原則，同時分別從薪酬支付比例、薪酬支付時點等不同方面提出籌劃方案，以期為企業職工薪酬個人所得稅籌劃工作提供參考。

關鍵詞：職工薪酬；個人所得稅；籌劃方案

薪酬管理屬于現代企業管理工作的關鍵內容，對企業實現財務管理以及人力資源管理改善而言至關重要。企業薪酬是為不同崗位工作人員勞務付出支付相應的報酬，相關制度的改善需要多部門積極參與其中。如今企業之最為重要的資源便是人力資源，薪酬管理制度的構建以及完善也變得更為緊迫，尤其是個人所得稅從一定程度上是員工個人經濟效益與企業經濟效益之間連接的紐帶。企業設計合理可行的個人所得稅方案，可以顯著提高企業員工工作熱情，同時將推動企業整體經濟效益水平的提升。

職工薪酬個人所得稅籌劃理念與基本原則

（一）職工薪酬個人所得稅籌劃思路

職工薪酬個人所得稅是企業結合各個部門實際工作性質以及特征，構建科學的分配方法以及體系，以滿足不同部門的實際需求。公司設計職工薪酬個人所得稅體系時，應充分考量薪酬結構制定與價值觀，公司薪酬思想需要展現稅收因素，并結合個人所得稅相關薪酬所得的應稅范圍、計稅方式以及適合稅率等規定，合理籌劃職工個人所得稅。

對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，自來公司的三個多月。人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1試用期人員管理規范：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；

2員工培訓與開發：

首先積極動員各部門提交上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

人力資源部負責組織并保存記錄；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案。

摘要：近些年來，水力發電企業的外部環境一直在發生著變化，導致企業經營者的考評管理和薪酬管理還存在一定的問題，如果不能及時處理這些問題，很有可能給企業的后續經營帶來巨大的影響。就新時代背景下水力發電企業經營者考評和薪酬制度中存在的問題進行分析，并提出與經營目標相結合的經營者考評和薪酬機制的構建策略。

關鍵詞：水力發電企業；經營者；考評機制；薪酬機制

水力發電企業經營者的考評機制和薪酬機制支撐著企業的運營，更是推動企業向前發展的最大保障，關系到企業的發展前景，所以，完善當下的經營者考評和薪酬機制，對于實現企業的可持續發展有著重大意義。但是，企業經營者的薪酬和考評機制的構建和完善是一個相當困難且復雜的過程，因為現行的薪酬管理體系很難達到公平、合法和有效。企業的對薪酬管理的目標越高，這方面受到的限制因素也就越多，除了企業的基本經濟承受能力之外，還涉及企業在各個時期的具體經營戰略和人才定位等因素，所以企業經營者的考評和薪酬兌現時存在諸多變故，需要及時采取相應措施。

一、水力發電企業面臨的主要問題

1.績效考評機制不完善。部分水力發電企業雖然建立了較好的績效考評機制，但是卻沒有獲得良好的成績和效果，這是企業缺乏重視度造成的，企業高層缺乏對部門運營者績效考評的重視度，導致其在判定績效考評制度的過程中缺少合理的整體規劃，且績效考評機制的執行力較弱，流于形式，難以解決運營工作中遇到的實際問題。此外，由于績效考評的相關標準不合理，導致經營人員散失工作積極性，沒有將考評的結果和運營者的實際經濟效益相結合，最終導致資源的浪費。在薪酬激勵制度上面，當下經營人員獲得的實際薪酬并未同員工的實際技能和績效進行結合，沒有體現出績效對于薪資的決定性作用，導致運營者的工作積極性和主動性不高。2.目標管理理念較為落后。當下水力發電企業的投入運營者薪酬兌現、年度考核等方面還存在許多問題，這是由于在目標管理方法上存在缺陷，部分部門還在沿用傳統的管理考評和薪酬機制，把舊的、過時的管理理念和年度績效評價方案運用在現代化的企業管理中。水力發電企業高層大多是都是老齡化人員，他們對傳統管理體制觀念意識很強，導致其很難在企業實際運營中采納一些具有創新思想的考評機制，嚴重缺乏戰略目光和遠見。甚至還有部分高層人員會對創新考評模式產生抵觸心理，固執己見，這對水力發電企業構建出新的運營者考評和薪酬機制造成了一定的阻礙。此外，目標管理也存在一定的問題，目標管理是一門系統科學，本身存在發展漸進的過程，需與時俱進適應其形勢變化，在探索實踐中不斷創新完善。原有的水利工程企業目標管理模式相對粗放，不能適應現在的發展需求。主要表現在：一是目標的設計缺乏科學性、系統性。在目標制定階段，以往的做法是將目標制定的主動權交到各部門手中，由各部門根據部門情況制定目標，這樣造成多數的目標都是按照經驗來確定的，有的甚至固定不變。二是部分目標的層級結構不清晰，沒有形成相互支撐的目標架構體系。三是目標的分解與展開缺乏關鍵影響因素支撐，分解則以“指令式分解法”的方式進行，只是責任的分解，使得上下級參與的主動性和積極性不高，溝通不充分。四是目標績效和部門工作績效結合度不夠，有時獎懲不一定都能與目標成果相配合，不能對各部門的工作進行客觀的評價，造成評價的結果得不到認可。3.考核方式流于形式。企業對年度目標考核重視度不足，在迎接檢查之前，一些運營者集中人力和花費大量時間堆砌相關文件資料，粗糙應付監察，一些部門的月度考核僅僅是和銷售指標掛鉤，導致部門月度考核缺乏實效性。其次，部分運營者對企業考評的理解也十分片面，一味地認為企業考評僅僅由牽頭部門和單位相關負責人負責，企業運營者沒有廣泛參與到企業考評中去，其考評體系缺乏科學性，既存在工作指向和考評標準不明確，也存在聯系實際不緊密，總體暴露出的問題較多。再次，關于薪酬機制調度問題，企業的薪酬制度應盡量保持穩定，不能由于企業內部原因過度調動評價機制和薪酬機制，但與此同時，也需要定期對薪酬制度進行微調，薪酬的調整情況要按照企業的實際情況開展，且薪酬的發放要與員工的績效直接關聯。最后，水電企業的薪酬公平也是一大困境，由于企業對經營者欠缺合理的考評，導致經營人員的實際付出和獲得酬勞不匹配，最終引發強烈的企業內部反響，對企業的健康、持續發展帶來極大的威脅。

二、水力發電企業經營者考評和薪酬機制的構建策略

摘要：隨著社會經濟的快速發展與進步，事業單位的相關制度得到逐步完善，而薪酬制度作為事業單位成本的關鍵組成部分，同時成為財務成本管理最為關注的重要問題。從財務成本管理角度而言，對薪酬制度加強重視和關注，不僅可以科學合理的控制員工成本，同時還可以提供可靠的參考信息。由此可見，為了有效提升經濟效益，保證事業單位健康有序的發展，必須對薪酬制度進行逐步地完善，促使其更加科學合理。本文主要從財務成本管理的角度出發，對薪酬制度建設進行深入的研究。

關鍵詞：財務成本；管理；薪酬制度；建設

薪酬制度主要是指在企事業單位正確發展戰略的指導下，對員工薪酬的支付原則、薪酬策略以及薪酬結構等相關內容進行明確的規定。為了吸引更多的優秀人才，并且留住好的人才，就必須根據自身的實際發展情況，從而構建一個科學合理的薪酬制度。近年來，我國大部分企事業單位依據人力資源相關理論知識對薪酬制度進行建設，而在激烈的人才爭奪戰之中，一個企業可以利用有限的財務成本真正達到人才個人薪酬目標與企事業單位盈利目標二者相統一，從而促使各個企事業實現可持續發展。鑒于此，從財務成本管理出發制定的薪酬制度在一定程度上具備重要的意義。

一、薪酬制度建設的主要思路

一般情況下，大部分企事業單位主要根據獲取薪酬的對象進行分類，將其分為個人薪酬和團隊薪酬兩大部分，個人薪酬本身的功能與個人激勵的功能互相對應，而個人激勵的主要目的就是發現個人的內在潛力，并且最大程度激發個人的潛力的同時，促使個人在企事業發展的過程中貢獻一分力量。另外，企業團隊薪酬的主要功能和團隊激勵的功能相對應，而團隊激勵的主要目的是為了最大限度的激發團隊自身的內在潛能，促使團隊每位成員可以全面綜合的考慮問題，團隊成員在考慮如何完成自身工作目標的同時還要對團隊整體目標的實現加強重視和關注。由此可見，薪酬制度在創新建設的過程中比較偏向于團隊的薪酬分配模式，并且對內部中的各個員工或者是各個部門存在的一些不足之處進行改變和完善。下面主要以團隊薪酬考核對象為例，用最優化的薪酬成本從而達到激勵的效果。

二、團隊薪酬制度的建設

一、核心職能：

規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

二、工作職責：

1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規范管理。

摘要：通過實證研究證明了項目管理不僅在常規型人力資源管理中發揮巨大的作用，在創新型人力資源管理中也能起到更大的作用。本文提出了一系列關于薪酬改革的方案，包括對于各個基層人員工資的調整以及通過提出KPI指標體系來解決，即制訂經營計劃、制定指標、定期計算指標和實行獎懲。

關鍵詞：國電錫林河公司；人力資源；薪酬績效管理

中國國電內蒙古錫林河煤化工有限責任公司（以下簡稱該公司），有三家全資子公司，其主營業務分別是以煤炭銷售、運輸業務為主和目前仍處于建設期的熱力公司；另外還分別參股了兩家以運輸和工業化肥為主的公司。公司成立于2006年，2009年國電內蒙古電力有限公司收購重組，截止2013年，公司資產總額261759萬元，比上年同期增加17984萬元；公司負債總額116087萬元，比上年同期增加18930萬元。公司所有者權益總額145672萬元，比上年同期減少946萬元。公司所有生產設備鏟車58臺、工程車輛20臺、鍋爐8臺。該公司共有員工865人，主要管理崗位以上人員171名，調整定員后主要管理崗位以上人員134名。

一、公司績效薪酬管理存在問題的原因分析

觀念陳舊。公司成立之前是一家民營礦業公司，企業管理者的觀念陳舊，只注重效益，對于企業整個管理體系的構建和完善不重視。員工的企業主人翁意識較差，整個企業的績效薪酬體系不完善，企業實施績效薪酬管理中最大的障礙是觀念的問題，要想使績效薪酬管理得到實效，必須改變管理者的觀念，同時強調全員的績效意識。內功修煉不夠。公司成立之前，人力資源經理權限受到很多限制，甚至影響工作積極性。先前的人力資源工作對績效管理的意識很差，很難構建完善公平的績效考評體系，在這些人力資源經理的腦海里，績效管理意識仍停留在績效考核，沒有公平和完善的考評體系，其制定的人力資源薪酬政策就很難得到員工的認可。高層領導支持力度缺乏。績效管理的實施必須要得到企業高層管理者的支持，而國電錫林河公司企業的高層領導以往只注重企業的銷售，認為只要企業煤炭具有市場，那么其他一切都好說。績效薪酬管理體系不完善。由于高層管理者不重視，加之企業的人力資源經理缺乏理論深度，整個企業的績效管理相對簡單，不能將績效融于管理之中，缺乏過程的輔導和溝通。

二、完善公司薪酬管理制度的建議

編者按：本文主要從問題的提出；M高職院的延期分配方案；M高職院實施延期分配的意義進行論述。其中，主要包括：合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、穩定人才、調動廣大教師的工作積極性、對高校薪酬設計的研究大多局限于如何完善當期分配制度,對延期分配制度的研究在國內幾乎是空白、M高職院的收入分配一直采用當期分配形式、尚未在工作環境、組織文化、薪酬待遇、發展平臺創造“高地”、延期分配的對象、延期分配的條件、延期分配的方案、M高職院雖地處中國經濟發達的長三角、充分考慮不同教師在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等差別下獎勵的激勵效果等，具體請詳見。

【摘要】目前,多數高校的收入分配主要依據教師當期成果的考核,實行當期收入分配制度。當期分配對教師成果的衡量并不全面,其導向容易使教師根據學校的硬性指標完成眼前任務,追求短平快,不利于教師和學校的長遠發展。而延期分配是一種長期激勵形式,能夠更好地激發教師著眼長遠發展。本文對高校薪酬制度領域的熱點話題——延期分配等問題進行了研究,結合M高職院員工流動率偏高的情況,設計了M高職院的延期分配方案,對一年多的實踐效果進行了總結。

【關鍵詞】高校延期分配制度高職院

1問題的提出

高校的教師,作為高校教育的承擔者,既是培養高水平專業人才的靈魂工程師,又是科技創新與推廣的骨干力量,其享受相應的薪酬待遇,是勞動價值、知識價值與社會地位的體現。合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、穩定人才、調動廣大教師的工作積極性,提高學校教學質量、科研水平和辦學效益,對高校的和諧發展起著舉足輕重的作用。

當前,對高校薪酬設計的研究大多局限于如何完善當期分配制度,對延期分配制度的研究在國內幾乎是空白。高校分配方式仍然比較單一,即基本工資、課時費和崗位津貼,這些都屬于當期分配。從絕大多數高校的情況來看,對人力資本要素參與分配重視程度和認識程度都不夠,特別是對學術帶頭人來說,雖然當期工資數額得到提高,但是,風險補償和長期激勵不足。延期分配原則和計劃的設計可以彌補以上不足。在這方面,渝西學院早在十年前就推出了旨在建立終身員工補償機制的校齡津貼制度,走在了時代前列。新疆財經大學結合校齡津貼制度,實施期權制津貼,這在探索建立延期分配制度方面邁出了新的一步。延期分配制度作為一項制度創新,如何設計出既能充分調動骨干教職工積極性發揮其帶頭作用,又能整合人力資源要素的延期分配方案?M高職院在這方面做了一些有益的嘗試。