薪酬設(shè)計(jì)論文范文10篇

論文關(guān)鍵詞:人力資源管理工資制度薪酬管理激勵(lì)

論文摘要:高校教師的工作特點(diǎn)決定其薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，為調(diào)動(dòng)他們的積極性，充分發(fā)揮其聰明才智，更好地為社會(huì)培養(yǎng)人才，本文從高校教師工作的特點(diǎn)入手，分析了教師的激勵(lì)需求，并探討建立適合我國高等教育發(fā)展需求的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)。

一、當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

筆者長(zhǎng)期在高校和教育單位從事人力資源管理工作，據(jù)調(diào)查了解，多數(shù)高校教師現(xiàn)行的薪酬制度，基本上是按基本工資+津貼、補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金的模式分配的，其中的工資分配參照了公務(wù)員職務(wù)工資和級(jí)別工資的.‘雙結(jié)構(gòu)”形式，具有濃重的行政色彩，津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金是作為工資重要補(bǔ)充部分而存在的，充當(dāng)著調(diào)劑和平衡工資水平的角色。目前，薪酬的分配依據(jù)主要是以考核工作量為主，兼顧考核出勤率，以此決定薪酬是否應(yīng)全額分配。其結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)高校教師勞動(dòng)的獨(dú)特性，故需進(jìn)行合理化調(diào)整。

二、高校教師崗位勞動(dòng)特點(diǎn)

(一)崗位要求素質(zhì)高，有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)。高校教師的崗位大多要求受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能的人員;同時(shí)由于受教育對(duì)象—大學(xué)生—水平較高，因此，對(duì)他們大多都提出了應(yīng)具有較高個(gè)人素質(zhì)的要求。

【論文摘要】分析國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，探討相應(yīng)解決薪酬管理問題的方法，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)性、完善內(nèi)部公平性，提高外部競(jìng)爭(zhēng)性。

【論文關(guān)鍵詞】?jī)?nèi)部公平性；外部一致性；薪酬設(shè)計(jì)

一、我國薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理的員工激勵(lì)作用沒有得到充分重視。國企的薪酬制度，仍沒有完全擺脫平均主義的影響，工資的多少與變動(dòng)和員工的行政級(jí)別、年齡、職稱等關(guān)聯(lián)性很大，員工的績(jī)效好壞并沒有在回報(bào)中真正體現(xiàn)，無法起到激勵(lì)作用。

2.薪酬管理的外部一致性有待加強(qiáng)。國有企業(yè)不夠重視薪酬調(diào)查，對(duì)同一類崗位的市場(chǎng)價(jià)格，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格不盡了解。各崗位的固定工資沒有反應(yīng)本身的市場(chǎng)價(jià)值，更多的是考慮原有的行政級(jí)別。

3.薪酬結(jié)構(gòu)存在缺陷，內(nèi)部公平性較差。不同部門和不同職位級(jí)別的崗位，其固定收入和變動(dòng)收入的關(guān)系應(yīng)該如何，同一職級(jí)但不同職位的薪酬應(yīng)該如何處理好在寬帶薪酬中的位置，職位晉升之后應(yīng)該做何種薪酬定位，大都沒有得到合理解決。國企業(yè)付出的薪水常常是不低的，但員工卻感覺不到。

論文摘要：企業(yè)的薪酬制度必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。文章就建立薪酬制度的培訓(xùn)制度、系統(tǒng)管理等保障措施進(jìn)行初探。

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬制度

一、建立健全培訓(xùn)制度

公司新的薪酬管理方案的實(shí)施需要建立健全培訓(xùn)制度。從開始實(shí)施的第一條起就要貫徹“兵馬未動(dòng)、糧草先行”的理念，培訓(xùn)對(duì)象包括人力資源管理人員、各部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)、行政等，最后再傳達(dá)到普通員工，通過培訓(xùn)，力爭(zhēng)讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、做貢獻(xiàn)的精神傳達(dá)到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績(jī)，一份回報(bào)”的理念。從而使公司上下繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)，保持技術(shù)的先進(jìn)性，從而保障良好的績(jī)效、保障企業(yè)良性、健康、長(zhǎng)久的發(fā)展下去。

二、合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)

在前面中，我們分析了公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)的情況，相對(duì)寬帶薪酬的要求而言，職位、層級(jí)較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機(jī)構(gòu)相對(duì)扁平，從而實(shí)現(xiàn)員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實(shí)行基于寬帶薪酬的體系，就要對(duì)原有的公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。減少組織機(jī)構(gòu)的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實(shí)施。

論文摘要：企業(yè)的薪酬制度必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。文章就建立薪酬制度的培訓(xùn)制度、系統(tǒng)管理等保障措施進(jìn)行初探。

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬制度

一、建立健全培訓(xùn)制度

公司新的薪酬管理方案的實(shí)施需要建立健全培訓(xùn)制度。從開始實(shí)施的第一條起就要貫徹“兵馬未動(dòng)、糧草先行”的理念，培訓(xùn)對(duì)象包括人力資源管理人員、各部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)、行政等，最后再傳達(dá)到普通員工，通過培訓(xùn)，力爭(zhēng)讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、做貢獻(xiàn)的精神傳達(dá)到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績(jī)，一份回報(bào)”的理念。從而使公司上下繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)，保持技術(shù)的先進(jìn)性，從而保障良好的績(jī)效、保障企業(yè)良性、健康、長(zhǎng)久的發(fā)展下去。

二、合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)

在前面中，我們分析了公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)的情況，相對(duì)寬帶薪酬的要求而言，職位、層級(jí)較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機(jī)構(gòu)相對(duì)扁平，從而實(shí)現(xiàn)員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實(shí)行基于寬帶薪酬的體系，就要對(duì)原有的公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。減少組織機(jī)構(gòu)的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實(shí)施。

論文關(guān)鍵詞:薪酬管理適度彈性戰(zhàn)略導(dǎo)向

論文摘要:本文通過對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，針對(duì)這些問題提出了相關(guān)對(duì)策。

1薪酬的概念

美國薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧把薪酬(compensation)定義為:雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。可以看出，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務(wù)等非貨幣性收人和員工因?yàn)楣ぷ鞫玫降男睦餄M足感。

國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。

廣義薪酬包括:

論文關(guān)鍵詞:寬帶薪酬概念設(shè)計(jì)以及體系特點(diǎn)

論文摘要:文章就寬帶薪酬概念、特點(diǎn)、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)和建立寬帶薪酬體系以及在推行寬帶薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題進(jìn)行了論述。

在國有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度中，定崗、定人、定薪已經(jīng)成為一個(gè)不成文的規(guī)矩，，要想突破原先工資的級(jí)別，只有提級(jí)。因?yàn)樾匠晔桥c一個(gè)人在組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配的，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高，他所能夠獲得的工資、福利甚至獎(jiǎng)金就會(huì)越高;如果員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，無論他在自己的崗位上千得多么出色，那么他一輩子也不可能得到高工資收入。近年來國內(nèi)外許多企業(yè)正在逐步摒棄垂直型組織結(jié)構(gòu)模式(即“金字塔”型結(jié)構(gòu))，而采用一種全新的以團(tuán)隊(duì)為核心的扁平化組織結(jié)構(gòu)模式。“寬帶薪酬”作為一種支持扁平化組織結(jié)構(gòu)的新型管理模式，越來越受到企業(yè)的關(guān)注。

一、寬帶薪酬概述

(一)寬帶薪酬的概念

寬帶薪酬始于:20世紀(jì)80年代末到90年代初，寬帶薪酬即企業(yè)將在組織內(nèi)采用少數(shù)跨度較大的工資范圍，將每一個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，處在一個(gè)薪酬等級(jí)中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調(diào)整的范圍加大，增加了薪酬調(diào)配的靈活度。組織中獲得同樣薪酬水平的員工可能出現(xiàn)在不同的行政級(jí)別崗位或組織結(jié)構(gòu)的不同層級(jí)上。隨著能力的提高，將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上有新的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的報(bào)酬。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，正確認(rèn)識(shí)薪酬管理，對(duì)制定薪酬體系、加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用。文章著重論述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也指出現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理所存在的問題，并進(jìn)而論述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；薪酬；薪酬管理

持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個(gè)重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

因此，薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著決定性的作用

一、薪酬及薪酬管理

薪酬又稱薪資或待遇，它是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方，通過勞動(dòng)或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入。它是經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的總和。論文百事通經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。

摘要：以銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司為例，分析公司在薪酬管理方面存在的薪酬不透明、忽視非貨幣性薪酬的作用、薪酬設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)缺乏公平性、公司等級(jí)工資制度不合理、績(jī)效考核與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)沒有起到激勵(lì)作用等問題,并提出了建立透明化的薪酬管理制度、建立有效的非貨幣薪酬激勵(lì)機(jī)制、規(guī)范公平的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)、調(diào)整薪酬管理制度中“硬件”的權(quán)重、設(shè)置KPI考核方式等建議。

關(guān)鍵詞：國有投資公司；薪酬管理；工資結(jié)構(gòu)；薪酬設(shè)計(jì)

業(yè)在薪酬方面能否公平對(duì)待所有員工，極大影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。只有先進(jìn)合理的薪酬管理體系才能有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而保持企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引并留住對(duì)企業(yè)有價(jià)值的優(yōu)秀人才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在大多數(shù)吸引和留住人才的關(guān)鍵措施中，薪酬管理制度起著決定性作用。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)計(jì)合理公平、可行性強(qiáng)的薪酬管理制度，從而使薪酬的激勵(lì)作用最大化，提升企業(yè)的勞動(dòng)效率與營運(yùn)水平。本研究通過對(duì)銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司（以下簡(jiǎn)稱永力源公司）薪酬現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行深入剖析，提出了適合該公司自身發(fā)展的薪酬措施，以提高企業(yè)的管理水平。

一、永力源公司基本情況

（一）公司簡(jiǎn)介。銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司成立于2012年，從事項(xiàng)目投融資、資產(chǎn)經(jīng)營管理、不良資產(chǎn)和低效無效資產(chǎn)處置、產(chǎn)權(quán)交易、股權(quán)管理、債券融資及金融領(lǐng)域的各類投資、擔(dān)保、再擔(dān)保等業(yè)務(wù)。通過基金、產(chǎn)權(quán)交易、擔(dān)保、咨詢，運(yùn)用股權(quán)運(yùn)作和價(jià)值管理，有效處置金融類機(jī)構(gòu)不良資產(chǎn)和其它企業(yè)低效無效資產(chǎn)，推動(dòng)資本合理流動(dòng)和資產(chǎn)證券化。該公司注冊(cè)資本60000萬元。（二）公司員工結(jié)構(gòu)。現(xiàn)有員工61人，其中，男員工38人，女員工23人；碩士5人，本科40人，大專及以下學(xué)歷16人；50歲及以上3人，40～50歲17人，30～40歲21人，30歲以下20人。員工學(xué)歷、年齡分布，如圖1、圖2所示：（三）公司組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)經(jīng)營情況設(shè)立投融資部、財(cái)務(wù)部、綜合部、法規(guī)部、物業(yè)部共5個(gè)部門。該公司組織結(jié)構(gòu)，如圖3所示：

二、永力源公司薪酬現(xiàn)狀

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理平衡計(jì)分卡企業(yè)戰(zhàn)略

論文摘要：平衡計(jì)分卡是將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長(zhǎng)等指標(biāo)，以考核員工的才能、技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化等方面的現(xiàn)狀與變化。而薪酬管理是通過各種制度化、數(shù)字化等工具來提高職工忠誠度、職工滿意度等，使企業(yè)保持人員優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此在薪酬管理中很適用，本文從闡述平衡記分卡的涵義入手，結(jié)合我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度分析說明了平衡計(jì)分卡在薪酬管理中的如何應(yīng)用。

薪酬管理作為人力資源管理中一個(gè)重要體系，它通過各種制度化、數(shù)字化等工具來提高職工忠誠度、職工滿意度等，使企業(yè)保持人員優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略管理的工具，它將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長(zhǎng)等指標(biāo)，以考核員工的才能、技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化等方面的現(xiàn)狀與變化。因此其在薪酬管理中很適合應(yīng)用，本文將從企業(yè)戰(zhàn)略的角度分析說明平衡計(jì)分卡在薪酬管理中如何應(yīng)用。

一、關(guān)于平衡記分卡

平衡計(jì)分卡是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭(RobertKaplan)和復(fù)興方案公司總裁戴維·諾頓(DavidNorton)在對(duì)美國12家優(yōu)秀企業(yè)為期一年研究后創(chuàng)建的一套企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，后來在實(shí)踐中擴(kuò)展為一種戰(zhàn)略管理工具。它從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、以及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面來考察企業(yè)。

平衡計(jì)分卡BSCBalancedScorecard)是戰(zhàn)略績(jī)效管理的有力工具。平衡計(jì)分卡以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尋找能夠驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵成功因素(CSF)，并建立與關(guān)鍵成功因素具有密切聯(lián)系的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系(KPI)，通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的跟蹤監(jiān)測(cè)，衡量戰(zhàn)略實(shí)施過程的狀態(tài)并采取必要的修正，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的成功實(shí)施及績(jī)效的持續(xù)增長(zhǎng)。

論文關(guān)鍵詞:薪酬管理吸引人才企業(yè)發(fā)展

論文摘要:目前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桂桔，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的日益開放，各個(gè)地區(qū)、各個(gè)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人們的薪酬觀念也隨之更新，國有企業(yè)傳統(tǒng)的工資分配方式遇到了極大的挑戰(zhàn)。制定科學(xué)、合理的薪酬制度，可以激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，從而使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。本文根據(jù)我國國情，提出了目前我國國有企業(yè)薪酬管理中存在的幾大問題，并給出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。

21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，也是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。如何獲得人術(shù)留住人術(shù)用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為關(guān)鍵的就是企業(yè)如何做好員工的激勵(lì)，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。

一、薪酬管理的實(shí)質(zhì)、功能和目標(biāo)

1.薪酬的實(shí)質(zhì)

薪酬的實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)價(jià)值的一種價(jià)格體現(xiàn)，是雇工通過自身的勞務(wù)從雇主處得到相對(duì)公平的勞動(dòng)報(bào)酬的一種等價(jià)交換形式。在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的購買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。因此，薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要組成部執(zhí)