員工管理論文范文10篇

摘要：本文分析了人類的五大需要層次，討論了他們在員工忠誠管理中的應用；指出組織要提高員工忠誠度，應當以人為中心，滿足他們現實的需要，促進員工的全面發展。

關鍵詞：組織忠誠管理應用

從員工忠誠管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個占優戰略均衡（不忠誠，不忠誠）。但是博弈雙方在知道對方策略的情況下，為了自身利益最大化很可能形成（忠誠，忠誠）的局面。因此，員工對組織忠誠必然有一個前提條件，就是組織首先要對員工忠誠，這是員工忠誠管理的最根本的途徑。組織忠誠的表現有很多，筆者認為最重要的一條就管理者要根據員工的需要層次的不同采取激勵措施，實施人性化管理。這就要求我們科學的認識人，認識人的行為、引起行為的動機，最終，我們要研究的是產生行為動機的員工的各種需要的問題。

需要是人們因物質匱乏、精神上沒有得到滿足所產生的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，一個人在不同時期有多種互不相同的需要，有時在一個時期也可能存在著多種需要；有些需要是隱性的，平時并不為人們感知，而是在一定的外部刺激下才顯現出來，如電視廣告的宣傳，顏色、款式精美的服飾等。馬斯洛提出，人有一系列復雜的需要，按其優先次序可以排成階梯式的如下5個層次：

一、生理需要（physiologicalneed）

這是人類維持自身生存的最基本要求，也是最強烈、最明顯的。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。因此，組織要滿足員工的生理需要，提高員工的忠誠度，必須實施具有激勵性的薪酬制度，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權、認股權、購買組織股票、股份獎勵等長期激勵薪酬,退休金、醫療保險等貨幣性福利,以及組織支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部會員卡、組織配車等等。

一、知識型員工的含義及特征

管理大師彼得·德魯克將知識型員工描述為“那些掌握、運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比則認為“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們,他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”知識型員工一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率,另一方面他們本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。

知識型員工與組織內的一般員工相比,具有以下典型的特征:較強的自主性、較高的創造性、對權威的蔑視、工作過程難以監督控制、強烈的實現自我價值的愿望、較高的流動性等。這些特征決定了在對知識型員工進行績效評價時表現出不同于一般員工的績效特征。

二、知識型員工績效特征

1.績效行為難以監控

一般員工的績效考評通常建立在工作規范化和標準化的基礎上,對于標準化的工作內容便于進行過程監控,從而使得對工作過程的考評科學有據。而知識型員工創造性的工作特點決定了他們的工作一般重復程度較低,沒有確定的流程和步驟,不存在固定的工作規則,工作方式發生了根本性的變化。因此,其工作過程往往是無形的,這種非標準化的自主性強的工作內容及非程序化的績效行為很難進行過程上的監控與考評。

[摘要]在現代制造業,高科技產品不斷出現,高技術含量的設備不斷應用,一線工人崗位正從勞動密集型逐漸向知識密集型轉變,企業對生產一線的技術工人的技術能力及綜合素質提出了更高的要求,傳統的知識技能結構已難以滿足工作的要求。為此,無論是從當前應對國際金融危機,還是企業長遠發展,大力培養技能型員工都應作為企業一項長期的戰略任務常抓不懈。

[關鍵詞]企業勞動組織員工

一、企業勞動組織方式的變革,要求員工必須向知識型技能型轉變

進入21世紀,人類正邁入知識經濟時代,企業的生產經營活動也呈現出一系列的特征。企業的生產方式發生了重大轉變,建立在泰羅科學治理原則基礎之上的、以增加物質財富為最終目的的大批量生產方式,正在被以精益生產和靈敏制造為代表的靈活多變、適應性強、個性化的柔性生產方式所取代;相對于傳統工業的金字塔型組織治理模式,精益生產方式條件下的企業是一種扁平化的組織,企業的每一個體都是創造性的個體。為此,企業要求每一個員工都必須由傳統的簡單操作的勞動密集型向現代企業所要求的知識型技能性轉變。因為:1、勞動者操作的機床設備和生產的產品的科技含量,在不斷提升,其變化提升之快在一些領域已達到日新月異的程度,這對勞動者的素質就提出了更高的要求,勞動者必須與時俱進,迅速跟上形勢,實現由一般的勞動操作向知識型技能型的操作轉變。2、企業的組織形式發生了重大的變化。由于現代企業制度的建立,過去粗放型的簡單操作的企業組織形式,早已向著集約的技術密集型的企業組織形式過渡。企業集團化結成了緊密合作的伙伴關系和并行關系,其組織結構屬于網絡結構,企業不但是良好的經濟組織,而且是一個良好的學習組織。這種學習型組織以建設學習型企業和培養知識型技能型員工代替了傳統的企業和員工。3、現代企業制度要求每個人都成為自主創新的主體,每個人都需要具備創業、解決問題和自我創新的技能。而這種人,實際上就是知識型技能型的人才。當前,為提高生產效率,加快企業發展,企業大量引進先進設備,如自動化生產線、數控機床等,使員工的工作性質從以體力操作勞動為主轉向以知識、信息處理及腦力勞動為主;工作范圍也在不斷拓寬,專業間業務交叉,人員間的多方面的協作,也更需要員工具備多方面的知識和技能。因此,企業勞動組織的變革,要求員工必須向知識型技能型轉變。

二、對技能型員工和培養技能型員工的正確認識

技能是指運用知識和經驗去完成某一活動的行為能力,一般表現為實際的操作技術。技能是實踐訓練的結果。企業一般把熟練掌握一定操作技能的人員統稱為技能型人才,把掌握一定技術能力或從事相關技術工作的熟練工人稱為技術工人,而技術工人作為技能型人才的基礎,在基層班組中占有很大比例,技能型人才與技術工人相比,除了具備更豐富的生產操作經驗和事故處理能力,能獨立解決有一定難度的生產技術問題,還要能夠組織或作為骨干積極開展班組技術革新活動。技能型人才是企業最寶貴的人力資源之一,是企業核心競爭力的重要組成部分。在一般意識中,技術工人的身份僅僅是工人,其作業的技術含量普遍較低,故而其待遇較差,也很容易受企業改革改制的沖擊。而知識型、技能型工人則不然,比如在沿海和經濟發達地區,熟練的數控工和模具工,常常被企業重金招聘,而且不少企業重金也難以招聘到,由于技能型工人比較緊缺,所以才有了企業對技能型員工的呼喚。

關鍵詞]酒店管理強化“以人為本”

[論文摘要]酒店是一個勞動密集型的服務行業，做好員工的管理在酒店經營管理中顯得尤為重要。文章主要是針對酒店管理中“以人為本”管理上存在的問題，從薪酬制度、用人機制、授權、培訓、與員工的溝通等方面提出了酒店管理強化“以人為本”的對策。

酒店業是服務性行業，所提供的是對人的服務。在我國酒店業面臨著巨大競爭壓力的今天，如何有效地提高服務人員的服務水平，調動服務人員的工作積極性，激勵服務人員為顧客提供優質服務，提高顧客滿意感和忠誠感，是酒店非常關注的問題。酒店業在管理中要增強“以人為本”的管理理念，切實重視員工的發展，從而使得員工能全心全意地投入到工作中去，為酒店奉獻自己的聰明才智而無怨無悔。

一、“以人為本”的內涵

“以人為本”中的“本””，我們既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”。由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產性，同時還具有社會性，所以對企業中的人應當視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源，而是將人作為第一要素，作為第一生產力。當今科技、經濟發展一日千里，誰擁有人才優勢，誰就能搶占經濟發展的制高點。

酒店是一個特殊的行業，不同于一般的生產性企業，它的特殊性決定了酒店的人性化管理具有兩面性，對酒店的管理不僅要從員工的需求方面來考慮，同時也應該考慮如何滿足客人的人性化要求。酒店的人性化管理應該是建立在科學管理的基礎上，采取的一種“以人為本”的管理方法。所以酒店的人性化管理，主要是對員工應該實行正確的科學的人性化管理，“以人為本”就是“以員工為核心”。

摘要：核心員工具備難以替代的才能，掌握企業的核心事務，控制著關鍵資源，在企業中的地位舉足輕重，面對去意已決的核心員工，企業要在充分了解離職核心員工的價值的基礎上，借鑒知名公司的做法，結合自身情況，對離職核心員工進行良好的關系管理，與之保持良好的關系，讓他們人走心留，繼續發揮他們的價值。

關鍵詞：離職;核心員工;關系管理

1離職核心員工的價值

核心員工具有完善的專業知識，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業的核心事務，控制關鍵資源，在企業中的地位舉足輕重，不僅影響著企業的工作進程，還關系到團隊的凝聚力。核心員工離職，會給企業帶來巨大的成本損失、影響到企業的整體發展規劃、造成更多的人事變動、削弱企業的競爭力。

1．1中肯的意見來源

核心員工對企業的戰略、管理、運作以及文化等有深刻并獨到的見解，并且核心員工也與企業建立了一定的感情，通過離職前的懇談，他們會指出企業存在的問題，并提出其對企業的建議和看法，以幫助企業改進和發展。

摘要：如何有效地管理知識員工是當前眾多企業管理者尤其是知識型企業管理者面臨的重要課題。由于知識員工具有不同于一般員工的特點，要對知識員工實施有效的管理，必須基于知識員工的特點，實施系統、全面、有針對性的管理策略。

關鍵詞：知識員工管理授權工作再設計企業文化

伴隨著信息技術革命，世界經濟由主要依靠資源的工業經濟向主要依靠知識的知識經濟轉變，作為知識主要載體的知識員工在未來經濟發展中將起著越來越重要的作用。由于知識員工具有不同于一般員工的特點，使傳統的管理方式方法受到挑戰。如何有效地管理知識員工已成為許多企業管理者尤其是知識型企業管理者面臨的重要問題。正如美國著名管理學權威彼得﹒杜拉克在《21世紀的管理挑戰》一書中提到的，“提高知識工作者的生產率會成為管理的重心，正如100年前（自泰勒以后），提高體力勞動者的生產率是當時的管理重心一樣。”

一、知識員工及特點

“知識員工”這一概念是由世界著名管理大師、美國學者彼得·杜拉克在20世紀50年代首先提出，用以稱謂“那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。”他們創造財富時用腦多于用手，通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。一般認為，管理人員和專業技術人員等都屬于知識員工的范疇。與傳統體力勞動者相比，知識員工具有以下特點：

1.較強的工作自主性。與流水線上被動適應機器設備運轉的工人相比，知識員工從事的是創造性的工作，而不是簡單重復的程序化工作。其工作沒有確定的流程和步驟，工作說明書及固定的勞動規則對知識員工意義不大。因此知識員工的工作自主性較強。

一、員工滿意度管理的必要性分析

星級酒店是一個服務性行業，從某種意義上來看，更是一個禮儀性的行業。星級酒店產品的價值是通過星級酒店的員工在提供服務的過程中體現出來的，員工的態度、言行也融入到了每項服務中，對賓客的滿意度產生重要的影響。而員工是否能用快樂的態度、禮貌的言行對待賓客，則與他們對企業提供給自己的各個方面的軟硬條件的滿意程度息息相關。沒有員工的努力，任何設計良好的服務提供體系都不可能實現。在客戶的眼里，每個員工就是星級酒店的代言人。因此，一個指望以服務制勝的星級酒店必須關注自己的員工，加大對服務價值鏈的前端(員工滿意度)的關注。對于星級酒店管理者而言，尋找有效的途徑，進行員工滿意度管理，是最終保持酒店的核心競爭力，贏得競爭優勢的重要保證。因此對酒店員工滿意度管理進行研究，有著非常重要的意義。

首先，員工滿意度管理可以診斷酒店人力資源管理現狀，是酒店發展的基石。酒店業是人員密集型企業，管理的主體是人(員工)，管理的客體(顧客)也是人，員工的滿意度直接影響酒店顧客的滿意度，進而影響酒店的經營狀況和人力資源的穩定。定期的員工滿意度調查就像為酒店進行定期體檢一樣，它使酒店管理層能夠傾聽到員工的心聲，是酒店檢查目標的實現情況，了解員工需求，發現管理問題的有效方法。員工滿意度調查結果對星級酒店運營管理問題的產生可以起到有效的預防作用。員工滿意度調查可以監控酒店績效的成效，可以及時預知酒店人員流動的意向，從而達到有效防范“人才流失”情況的發生。

其次，提高員工滿意度是酒店發展的重要目標。酒店發展的最終目標是要提高人們的物質生活和精神生活水平。因而在酒店的發展進程中，強調人本管理，增強員工滿意度十分必要。對于管理者來說，員工保持高績效水平和確保員工滿意感同樣重要。對員工滿意度管理的研究，有利于酒店制定科學的人力資源政策，從而提高酒店的核心競爭力。

綜上所述，員工滿意度的高低，已經成為酒店早期警戒的指針，研究酒店滿意度管理，能為人力資源決策提供重要依據。

二、員工滿意度管理在我國的發展

摘要：本文研究的具體內容如下，企業新員工培訓管理現狀分析，主要包括企業新員工培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化；企業新員工培訓管理創新研究，內容包括培訓管理模式、理念和考核機制的創新。通過對企業新員工培訓管理創新研究，建立健全新員工培訓管理機制，從而完善新員工培訓管理各項制度。

關鍵詞：企業新員工；培訓；管理；創新；研究

隨著社會的進步、社會對企業的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業新員工培訓管理問題，已經成為制約企業人才培養的關鍵問題。根據企業新員工培訓管理現狀分析可知，大多數企業新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內容，且本文主要以創新新員工培訓管理為發展方向。

一、企業新員工培訓管理現狀分析

1.企業新員工培訓管理方式單一。企業新員工培訓管理方式單一，主要體現在企業在新員工入職培訓上，大多數的企業采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優勢能力，某種程度上成為企業定向的培養有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業新員工的方式缺乏一定的創新，使得企業在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業新員工培訓管理缺乏理論指導。企業新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發揮企業新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業，反而會使得新員工對于企業的形象大打折扣等，影響企業形象的樹立。3.企業新員工培訓管理考核過于形式化。企業新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業新員工培訓管理的優勢和特色，由于缺乏考核機制的創新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業新員工培訓管理創新研究

一、心理契約的基本內涵及特點

所謂心理契約,是指雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契約一方面反映了組織成員加入組織的動機與目的,如期望在組織中獲得回報、提升、自我實現等;另一方面又反映了組織對員工的一種期望,如希望員工對組織忠誠、盡職、奉獻等。盡管心理契約是內隱的,但它確實存在,而且它是影響企業與員工行為的一個重要因素,尤其在員工期望與其績效表現之間起著重要的調節作用,并為實現企業的有效管理提供很大幫助。

一般來說,心理契約具有以下幾個特點:(1)心理契約是一種不完全的契約形式。由于員工個人和組織都是有限理性的,同時組織的外部環境又具有復雜性和不確定性,雙方所獲得的信息都是不完全和不對稱的。因此,心理契約和經濟契約一樣具有不完全契約的性質與特征。(2)心理契約是一種動態的契約形式。如同經濟契約一樣,心理契約是依據締約當事人的日常習慣、合作誠意和信譽來執行的。但不同的是,經濟契約在簽約期內是相對穩定的,而雇傭雙方的心理契約則隨環境變化總處于一種不斷變動的狀態之中,是一種不穩定的契約形式。(3)心理契約是一種主觀的判斷或認同。由于心理契約強調的是雇傭雙方的心理期望,即一方希望為另一方付出什么,同時又希望從另一方獲得什么,這種彼此的責任和權力是與知覺相關的,因而帶有主觀判斷的成份。(4)心理契約的違背受到道德因素的制約。經濟契約的違反可以通過法律手段來強制制約,心理契約卻不具有法律強制執行的效力,它往往受到道德因素的制約。無論是組織還是員工違背了心理契約,都將影響他們的社會信譽,從而影響其長期發展目標的達成。(5)心理契約違約后果的不確定性。心理契約的違約所產生的后果是不確定的,它取決于雙方的知覺和處事哲學,可能采取不同的態度和行動來處理某種違約行為。

以員工滿意度為主體的員工心理契約主要由以下幾個方面決定:工作類型、同事關系、福利情況、受尊重與公平待遇、工作安全感、提出建議的機會、報酬、工作績效的認可、晉升的機會。因此,員工的心理契約會影響他們的工作滿意度、組織承諾、工作安全感、雇傭關系、動機、缺勤率和離職意向等。如果一個組織只強調經濟契約而忽視心理契約的話,則會導致員工個體重新評價自己和組織的關系,并對組織承諾、工作績效、工作滿意度和員工離職率等形成不利的影響。相反,如果員工的心理期望和經濟期望都能夠得到滿足的話,則他們往往會體驗到工作滿足感,愿意留在本組織中并努力工作。

二、知識型員工的特點及需求

彼得·德魯克首次提出了“知識型員工”這個名詞,他認為所謂知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。知識型員工主要通過腦力勞動創意、分析、判斷、綜合、設計,從而給產品帶來附加價值。知識型員工為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體,他們更多追求來自工作本身的滿足。與非知識型員工相比,知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性:(1)具有相應的專業特長和較高的個人素質。(2)具有實現自我價值的強烈愿望。(3)具有很高的創造性和自主性。(4)具有強烈的個性及對權勢的蔑視。(5)工作過程難以直接監控。(6)工作成果不易加以直接測量和評價。(7)工作選擇的高流動性。

一、員工滿意度管理的必要性分析

星級酒店是一個服務性行業，從某種意義上來看，更是一個禮儀性的行業。星級酒店產品的價值是通過星級酒店的員工在提供服務的過程中體現出來的，員工的態度、言行也融入到了每項服務中，對賓客的滿意度產生重要的影響。而員工是否能用快樂的態度、禮貌的言行對待賓客，則與他們對企業提供給自己的各個方面的軟硬條件的滿意程度息息相關。沒有員工的努力，任何設計良好的服務提供體系都不可能實現。在客戶的眼里，每個員工就是星級酒店的代言人。因此，一個指望以服務制勝的星級酒店必須關注自己的員工，加大對服務價值鏈的前端(員工滿意度)的關注。對于星級酒店管理者而言，尋找有效的途徑，進行員工滿意度管理，是最終保持酒店的核心競爭力，贏得競爭優勢的重要保證。因此對酒店員工滿意度管理進行研究，有著非常重要的意義。

首先，員工滿意度管理可以診斷酒店人力資源管理現狀，是酒店發展的基石。酒店業是人員密集型企業，管理的主體是人(員工)，管理的客體(顧客)也是人，員工的滿意度直接影響酒店顧客的滿意度，進而影響酒店的經營狀況和人力資源的穩定。定期的員工滿意度調查就像為酒店進行定期體檢一樣，它使酒店管理層能夠傾聽到員工的心聲，是酒店檢查目標的實現情況，了解員工需求，發現管理問題的有效方法。員工滿意度調查結果對星級酒店運營管理問題的產生可以起到有效的預防作用。員工滿意度調查可以監控酒店績效的成效，可以及時預知酒店人員流動的意向，從而達到有效防范“人才流失”情況的發生。

其次，提高員工滿意度是酒店發展的重要目標。酒店發展的最終目標是要提高人們的物質生活和精神生活水平。因而在酒店的發展進程中，強調人本管理，增強員工滿意度十分必要。對于管理者來說，員工保持高績效水平和確保員工滿意感同樣重要。對員工滿意度管理的研究，有利于酒店制定科學的人力資源政策，從而提高酒店的核心競爭力。

綜上所述，員工滿意度的高低，已經成為酒店早期警戒的指針，研究酒店滿意度管理，能為人力資源決策提供重要依據。

二、員工滿意度管理在我國的發展