員工關系管理范文10篇

摘要：企業競爭的本質是高素質人才的競爭，而且以人為本的理念越來越深入人心，員工在企業發展進程中的價值體現越加顯著。企業面對數字經濟時代，為實現發展的可持續，必須將員工關系管理放在首位。本文首先分析數字經濟背景下推動企業員工關系管理改革的必要性以及企業與員工關系的特點，其次基于員工關系管理的實踐思路，從幾個方面深入說明實施管理的具體措施，以供參考。

關鍵詞：數字經濟；企業員工；員工關系管理

數字經濟是以大數據為基礎的經濟學概念，在多種新型技術的支持下實行生產資料的再分配，以達到推動社會生產力發展的目的。數字經濟時代的到來，讓企業組織形態也隨之轉變為平臺型、網絡型，而員工的行為方式、工作方式也與從前截然不同，自主性更強，對于未來發展愿景預期更加強烈。這也導致傳統員工關系管理與這些變化產生諸多不適應，因此面對數字經濟，企業如何提高人力資源管理效能、穩定內部勞動關系，成為其現階段重要的思考課題。

一、數字經濟背景下推動企業員工關系管理改革的必要性

1.員工層面目前，互聯網已經滲透到員工工作生活的諸多方面，這也就直接導致員工思想、行為、組織形式、工作模式、主體角色等均發生不同程度的變化。第一，員工思想行為變化。在互聯網加持下，員工獲取信息的渠道更加多樣，但是也使得其思想容易受到沖擊，主觀偏重于選擇與自身價值、思維模式相適應的工作，對于工作穩定性卻并不過多關注。第二，組織聯結形式。企業利用互聯網平臺、社交工具，在內部構建起虛擬交流空間，這一空間的本質屬于非正式、新型員工組織，讓員工之間的有了更多的聯結途徑，但是目前很多企業并沒有將員工關系管理滲透到聯結途徑中。第三，工作模式變化。近年來，諸多行業呈現出去雇主化的發展趨勢，也就是說員工可以借由網絡進行異地辦公、居家辦公，使工作模式更加靈活。而以往情況下的員工關系管理，基本都是在線下拓展開來，在適應性方面表現出些許不足。第四，主體角色變化。多元的信息來源渠道以及自由的網絡空間，讓每一位員工都有機會成為信息的創造者與傳播者，而關系管理體系占絕主導地位之后，讓企業員工關系管理的主體發展為雙向對稱主體。對此，通過調整企業員工管理體系變革，對當前管理理念做出調整，適當加大現場管理力度，積極引入多元化管理手段，通過一系列舉措穩定企業與員工之間的勞動關系。2.企業層面數字經濟下，互聯網與信息技術成為助推企業員工關系管理體系構建的重要支撐。該創新體系能夠幫助企業管理人員實時掌握員工的動態信息，便于針對性采取管理措施，以此達到穩定企業與員工關系的目的。使管理不再局限于傳統的垂直管理模式，既能最大限度滿足管理需求、優化管理效果，同時也可防止對員工造成束縛。簡而言之，就是利用信息化手段，打造結構寬松、個性化發展的新生態員工關系，這與勞動經濟學理念高度契合，而且企業不需要過多投入成本于員工關系管理活動中，僅通過轉變管理思路、體系、模式，便可取得理想化的管理效益，進一步增強員工對企業的歸屬感，調動員工的工作積極性，讓員工在快樂工作中創造價值。

二、數字經濟背景下企業與員工關系的特點

摘要：員工關系是企業人力資源管理中的重點，處理員工之間關系是企業發展的關鍵，現階段部分中小企業內部員工關系緊張隔閡較深，在日常工作時很難發揮團隊協作性，工作效率被局限在一定范圍內。針對這種問題，公司管理人應對人力資源管理改革加以重視，從多層次、多角度入手逐漸緩和員工之間的沖突問題，發揮人力資源管理真正的價值。本文結合筆者數年人力資源管理經驗，淺談人力資源管理對于員工關系的促進作用，提升企業內部工作效率。

關鍵詞：人力資源管理；員工關系；企業發展；方法分析

一、引言

人力資源管理作為調節員工關系的關鍵，一直以來都受到企業管理人員層高度重視，很多企業已經將員工關系狀態納入人力資源管理部門績效考核選項，可見人力資源管理對員工關系提升有著極為重要的幫助。員工作為企業發展的基石，其價值理念與心理狀態會影響到身邊其他人，若出現不匹配員工很可能影響到團隊里的其他人，對于該類人員很多企業沒有有效處理辦法。而隨著人力資源管理理念興起，在員工關系處理方面有著很多獨特成效，不僅提升了團隊協作性，還顯著提升了企業生產效益，促進了企業發展。

二、員工關系管理的相關概述

員工關系管理是一種復雜的社會經濟管理技術，它不僅涵蓋了員工關系處理辦法，還通過基層員工關系促進勞資雙方共同利益。對于企業來說，“員工關系”是員工進入企業后付出勞動的整體過程，隨著勞動契約的簽署逐漸發生根本性變化；對于員工來說，“員工關系”是其在企業發展的重要因素，若長時間處理不好與其他員工關系，員工本人有很大可能會選擇離職。因此，加強員工之間的關系逐漸成為人力資源管理部門工作中最重要的問題。

摘要：從業者人格特質無疑會對其工作績效產生一定的影響。通過對酒店從業人員的問卷獲悉數據，文章從神經質、外向性、開放性、宜人性和盡責性構建大五人格特質與工作績效的分析模型，以研究酒店員工人格特質與任務績效和關系績效的相關性?；赟PSS軟件進行統計分析，結果顯示神經質對任務績效有顯著的負向影響，對關系績效沒有明顯的影響；外向性和宜人性對任務績效、關系績效都有顯著的正向影響；開放性和盡責性對任務績效有顯著的正向影響，但對關系績效沒有明顯影響。文章還根據酒店從業者人格特質與工作績效的相關性提出酒店員工管理的若干建議。

關鍵詞：酒店管理；大五人格；任務績效；關系績效

人格特質與工作績效的相關性研究備受關注。[1,2]近年來，經濟學或心理學領域的研究人員進行許多關于企業員工人格特質與工作績效關系的調查統計和分析研究。如：劉金培等通過對23家高新技術企業121名技術創新型員工的調查數據進行統計分析，采用大二人格特征模型，探討創新型員工人格特征對工作績效的影響機制。[3]黎丹等通過對企業員工進行問卷調查，并采用統計產品與服務解決方案(StatisticalProductandServiceSolutions,SPSS)軟件對問卷數據進行處理和分析，得出企業員工的時間人格在部分人口統計學變量上存在顯著差異。[4]類似的文獻采用問卷調查方式分別研究中小學教師和高校教師人格特質與工作績效的相關性，并提出新教師招聘及培養的若干建議。[5-7]芮雪琴等以大五人格量表、知識共享環境量表和知識共享績效量表為工具，對高新技術企業技術人員進行訪談和問卷調研，提出企業科技型人才大五人格特質對知識共享績效具有預測作用。[8]姚若松等根據對公交行業一線員工的問卷調查，提出工作態度調節著人格特質對工作績效的影響。[9]馮利偉等從情緒敏感性、外向性、經驗開放性、親和性和責任意識等五個維度構建大五人格特質模型，采用問卷調查形式，分析中小企業員工人格特質與工作績效的相關性，并提出企業有效選拔和管理員工的若干建議。[10]盡管已有許多關于從業者人格特質與工作績效相關性的研究，但很少有針對酒店行業展開研究的，特別是在當前以“90后”作為主要勞動力的酒店餐飲業。酒店餐飲業工作繁瑣復雜，服務人員的招聘和管理一直是酒店面臨的重大問題。因此，本文以云南蒙自市紅河官房大酒店餐飲部工作人員為調查對象，通過問卷獲悉數據分析人格特質對工作績效的影響，并根據其具體影響有針對性地提出酒店應如何對員工進行激勵管理，從而有效提高工作績效。

一問卷調查設計

大五人格的五個維度分別是指神經質、外向性、開放性、宜人性和盡責性。工作績效是指員工完成組織下達的一系列任務的效率，可分為任務績效和關系績效兩個方面。本文采用大五人格模型對酒店餐飲服務部門從業人員進行調研，以人格特質的五個維度作為自變量，工作績效的兩個維度作為因變量，探討酒店餐飲部員工人格特質的五個維度與工作績效兩個維度的相關程度，其分析模型如圖1所示：問卷調查表設計分為三部分內容。第一部分：個人基本信息，包括性別、年齡、學歷、入職年限等。第二部分：人格特質調查，包括神經質、外向性、開放性、宜人性、盡責性五個維度，每個維度3題，共15題，其中1-3題為反向題，4-15題為正向題。具體說，人格特質五個維度與問題的匹配如表1所示。第三部分：工作績效問卷，包括任務績效和關系績效兩個維度。其中：任務績效是指工作的效率和效果；關系績效是指人際促進和工作奉獻。每一維度設計6個問題，具體如表2所示。問卷調查的對象是云南省蒙自市紅河官房大酒店餐飲部工作人員，共計80人。其中：72人為19—29歲之間的“90后”，3人為“00后”，其他5位較年長的工作人員分別是部門經理、副經理和工作主管。

二數據統計與分析

摘要:勞務關系指企業和員工之間的關系，企業為員工提供工作崗位，而員工為企業提供勞動服務，進而形成具有一定法律效益的合作關系。企業在招聘員工之后往往會簽訂勞動合同，合同中包括工作期間員工與企業之間需要相互履行的責任、員工工作期間的待遇問題以及解除合同的條件等相關內容，在法律上明確規定出了勞動關系雙方需要各自履行的職責，勞動合同的簽訂不僅可以保證員工的自身效益，還可以有效保障企業的正常運行管理。為此，合同的簽訂需要嚴格按照相關法規執行，構建融洽的勞動關系，推動企業的長期穩定發展。

關鍵詞:人力資源管理;勞動關系;管理辦法

在人力資源管理工作中，勞動關系管理是至關重要的一部分，它關系到勞動雙方的利益關系，只有做好勞動關系管理，才能確保員工的工作積極性，提升企業生產的工作效率，進而促進企業的經濟發展。為了保證企業的穩定發展，我們必須處理好企業與員工之間的利益問題，采用以人為本的觀念進行勞動關系管理。有效的勞動關系管理不僅可以激發員工的工作積極性，還可以使其發揮最大的作用，為企業創造更多的價值，對于企業發展而言具有積極影響。

一、企業勞動關系管理現狀及存在的問題

(一)勞動關系的確立、變更、終止存在隨意性。就目前勞動市場的發展形式而言，勞動關系的建立還不夠健全，缺乏相應的監督、制約和協調機制。為此，各個企業雖然會與員工簽訂勞動合同，在招聘員工之后實行合同制管理，但是在實際工作中并沒有完全履行勞動合同，往往根據企業的自身發展需要隨意解除和終止合同，而員工并沒有得到應有的補償。由于員工自身素質參差不齊，大部分員工不具備使用法律維權的方式來獲取對應補償的能力，致使企業在處理勞動關系時過于隨意，助長了勞動關系管理的不良風氣。除此之外，部分員工不了解勞動合同簽訂的重要作用，根據自身意愿隨意辭職來終止勞動關系，這也是造成勞動關系管理不能規范的主要原因之一。(二)勞動力流動頻率加快，勞動關系短期化趨勢明顯。高素質人才相對較少，企業為了在同行業中獲取一定的優勢，必然會以優厚的薪資待遇來吸納人才，這種情況下就會導致高素質人才頻繁更換單位的現象。高素質人才為了獲得更好的待遇在簽訂勞動合同時會優先選擇簽訂短期合同，形成短時間的合作關系，這也是導致企業勞動力流動速度加快的主要原因之一。除此之外，低素質和低技能的勞動力偏多，企業在快速發展的時期會招聘大量的員工以保證生產效率，而當企業進入發展平衡期或者低谷期時，為了減少企業的資源投入，會以裁員的方式來降低生產成本投入來保證企業的經濟發展，為此部分企業在招聘低素質、低技能人員時也會選擇簽訂短期合同以避免造成不必要的損失。(三)勞動爭議案件不斷增加。勞動關系的雙方存在一定的利益關系，部分企業為了獲取更大的經濟效益，會侵犯員工的合法權益，致使勞動爭議案件多發。而我國針對勞動關系管理的立法還不夠完善，沒有形成良好的監督機制和制約機制，致使勞動關系管理過于隨意，對員工的合法權益造成一定影響，這也是勞動爭議案件頻發的主要原因之一。

二、針對企業的勞動關系管理問題提出的改進方案

每逢中秋節、春節等節日，飯店黨委、工會和外方管理層都會探訪家庭困難的員工，或開展黨員愛心捐助活動，給予病困員工補助。飯店通過種種形式讓每一個員工都能享受到企業改革發展的成果，使員工切身感受到企業的溫暖。另外，飯店成立安全、衛生管理小組，制定實施生產安全事故應急救援預案，定期開展預案演練。飯店開展以安全為主題的各類活動，使安全意識深入人心，強化員工應變能力，提高企業安全態勢。在穩定勞動關系方面，喜來登飯店充分發揮工會組織優勢，在中外雙方之間搭建和諧相處的平臺，提供雙向溝通、交流的渠道，最大限度地把員工組織到工會中來，形成集體的力量增強員工在勞動關系中的主體地位。為了實現“溫暖親切，聯系感應，共通共享”的喜來登品牌核心價值，使員工永遠保持一種積極向上的奮斗精神，飯店協同集團共同開展“三個關愛”評先活動，月月評選“關愛員工、關愛客人、關愛生意”的明星，每年評選年度先進部門、先進工作者、最佳員工、工會工作先進集體和工會積極分子。為了提高員工工作技能，使其具備過硬的本領，飯店有計劃、有組織、形式多樣地開展業務培訓工作，每年堅持開展崗位技術練兵活動，組織員工技術操作技能比賽，不斷提高員工的優質服務水平和飯店的競爭力。

飯店通過開展豐富多樣的文體娛樂活動，以促進溝通交流，使中外員工之間、各部門之間的關系更融洽，增強中外雙方員工的凝聚力。喜來登飯店每年春節前夕都舉辦員工春節聯歡晚會，在重大節日組織趣味獨到的游藝活動，使員工在緊張的工作之余放松心情、陶冶情操，以飽滿的姿態投入到工作之中。此外，員工還成立了多種愛好協會，并根據協會的特點開展不同形式的活動。這些活動激發了員工奮力拼搏精神，培養了團隊合作意識，使企業文化進一步得到傳播。

一、構建和諧勞動關系對中外合資飯店管理戰略發展的啟示

首先，規范的勞動制度是飯店品牌發展的必然要求。一個飯店品牌成功的塑造，不能僅僅依靠市場和資金，其內部必須建立一系列規范的規章制度。制度化是當今企業管理成功的重要手段。作為勞動密集型行業之一，飯店員工流動頻繁，工作時間不固定，經常需要加班，而薪資水平相對來說不高，屬于勞資矛盾比較集中的行業，勞動關系的規范化管理就是解決矛盾的關鍵所在。因此，規范的勞動制度是構建和諧勞動關系的基礎，必須依法貫徹實施勞動合同制度、健全落實勞工標準、完善規范企業勞動規章制度。桂林喜來登飯店在制度建設方面大膽創新，貫徹落實法制要求，把企業的勞動關系問題第一時間反映在管理層面，并依靠制度解決矛盾，通過建立“兩個協商會議”制度，減少了飯店發生勞動爭議的隱患，保證了員工與飯店之間溝通渠道的暢通，化解了中外方和員工與管理方之間的矛盾，形成了工作環境和諧的局面。其次，穩定的勞動關系是飯店經營戰略實施的保障。為滿足員工不同層次的需要，企業必須建立有效開發機制，突破傳統的績效管理方式，樹立動態發展的員工觀，實施員工發展導向管理，實現和諧績效管理。桂林喜來登飯店重視員工發展訴求，用和諧發展理念作為企業行為導向，建立和諧薪酬體系，使薪酬管理透明化，形成合理分享機制。這樣通過建立完善的員工溝通機制和合理分享利益機制，一方面凸現以人為本，重視員工的生存和發展，讓員工的行為更符合企業的目標；另一方面，飯店內部營造的公平競爭的管理氛圍為員工的行為提供了方向，兩方面的統一使得飯店內部達到了和諧。最后，完善的勞動保護是飯店發展戰略的有效手段。勞動保護是企業勞動關系管理的重要環節，是保證員工身心健康、調動工作積極性的重要工作。切實維護職工勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、社會保險等合法權益；加強勞動爭議調解組織建設，依法調解處理勞動爭議；高度重視安全生產，落實防范措施，保障職工身心健康和生命安全；建立健全困難職工救助機制，切實幫助困難職工解決實際困難等一系列勞動保護措施都是企業健康發展的保障。桂林喜來登飯店把利潤目標和承擔責任統一起來作為企業發展價值取向，尊重職工，把促進企業發展與保障職工權益緊密結合起來，實現以促進企業發展帶動職工權益保障，以保障職工權益推動企業發展。

二、中外合資飯店構建和諧勞動關系的途徑

（一）創新觀念，減少管理上的矛盾。由于社會制度不同、經濟發展水平不同、社會文化背景不同等原因，在中外合資飯店里，外方的管理方式與中國管理方式有著較大差異，中方的員工對外方過于嚴肅的管理方式常常感到不適應。針對員工對引進的管理方式的模糊認識，工會等組織應以提高認識為目的，組織各種形式的法律法規的學習和討論，使員工盡快適應外籍工作人員的管理方式，以提供更優質的服務。同時幫助外方管理人員了解中國國情，全面了解中國的法律和政策，樹立勞動關系的法制化觀念，增強依法用工意識，自覺落實員工的合法權益，依法維護弱勢群體利益。工會要積極組織學習相關法律法規，通過邀請勞動法專家舉辦專題講座等方式共同加深對相關勞動法律法規的了解。要重視外方與員工溝通渠道的暢通，這有利于維護員工利益，減少矛盾。

摘要：隨著經濟的快速發展，企業要想繼續發展，他們必須建立和諧的勞動關系，和諧的勞動關系是推動企業健康發展的重要因素，會影響一定程度的社會和諧發展，人力資源隨著管理的發展，人力資源管理的主要目的是積極吸引人才，展示自己的價值，促進企業和社會的和諧發展，為企業提供全面的專業人才，提高企業的市場競爭力。構建和諧的勞動關系是促進企業人力資源管理開發和創新的中心，本文討論了建立和諧的勞資關系和企業人才管理創新。

關鍵詞：和諧勞動關系；企業人力資源；管理創新

和諧社會是中國政策開發的主要方向，在國家法律的持續改善過程中，勞動合同法的規定不斷發展，對經濟發展和企業勞動關系產生了一定程度的影響，建立和諧穩定的勞動關系是在這個階段人力資源管理是企業人力資源管理的重點，人力資源管理必須明確協調勞動關系的作用，決定其功能范圍，人力資源管理部為了整合勞資關系，強調企業的社會責任和價值，必須明確勞資關系的實際情況應根據需要及時調整人力資源的理論和概念。

一、企業構建和諧勞動關系與企業人力資源管理存在的不足

(一)企業人力資源管理的法制化進程較慢

勞動爭議點的“火箭”增長與企業沒有建立健全的法律人力資源管理模式有很大關系，很多企業拖欠工資、不簽約、加班、剝削員工的現象，在人力資源管理方面有很多企業按照過去的管理模式，既合理又不符合標準，隨著法律社會的漸進發展，企業人力資源管理無法跟上合法化的速度，隨著人民的法律思維不斷完善，越來越多的工人開始對自己的為了保護利益，拿著法律武器。

1確定以人為本的發展戰略

1.1加強企業戰略管理，穩定員工隊伍

確立以人為本的企業發展戰略，要求我們必須牢固樹立以人為本的企業發展觀。要求在企業管理發展過程中，以人的發展為出發點和歸宿。任何企業的發展都離不開勞動關系的發展，清晰明確的勞動關系是確保企業又好又快發展的內在要求。在電力企業內部，通過對企業中人的關懷以及對企業與人的關系的關注，可以有效地提高電力企業內各部門的協作與溝通，調動廣大電力員工的生產積極性，使組織中的每個人都參與到企業決策中，共同構筑電力企業和諧發展的美好藍圖。

1．2加大員工培訓力度，提供人才保障

教育與培訓是實現企業與員工和諧共進的重要途徑。當今世界的企業之爭就是學習速度之爭，企業的內部變更速度必須快于外部環境的變革速度，只有這樣企業才能生存、發展。因此電力企業特別注重員工的進步和成長，在學習上永無止步。注重員工的能力開發，實施全員教育培訓，全面推進各類人才隊伍的建設，抓好緊缺人才的培養和引進，不斷優化隊伍結構，增強隊伍素質，激發員工的創造活力，為建設國際一流企業提供人才保障和智力支持。

1．3加深對員工的關愛，增強員工歸屬感

摘要：隨著教育體制的不斷改革，我國很多城市就興起了民間資本與社會力量合作辦學的主要模式。這種新型的民辦高校辦學模式，將社會資本成功引入到了高等教育體系之中，給我國高等教育事業的發展注入了新鮮血液和力量，也給教育體制的改革提供了堅實基礎。本文主要對民辦高校員工關系管理工作進行深入研究，以期能夠讓我國民辦高校員工關系管理工作發揮應有的作用。

關鍵詞：民辦高校員工關系管理

在長時間的發展過程中，我國民辦高校不管是在數量還是質量方面，都取得非常可觀的進步和成果。但是，在規模和數量不斷擴大和增加的過程中，其管理手段與管理體系的建立就存在很多問題。而人力資源管理工作中的員工關系管理環節，更是直接影響著整個民辦高校的綜合發展戰略與方向。

一、做好“雙選”工作

民辦高校內部擁有眾多高素質、高規格的人才，而基于高校員工所擁有的特殊性，就應該讓高校員工關系管理工作落實到整個民辦高校的人力資源管理工作內容當中，盡可能實現統籌兼顧，同時又要突出管理工作的重點。將心理契約當成重要的指導內容，在民辦高校的聘任、選調和崗位人員分配上，做好“雙選”工作，高校應該與應聘者之間都坦誠相待，針對薪酬、科研經費等相關問題要及時充分的交流或溝通，利用這種方式有效降低心理契約和民辦高校之間所出現的差異。在應聘人員進入到高校內部以后，利用崗前培訓和校園文化等活動，讓員工可以充分了解和掌握高校自身的基本情況，讓其可以在試用期這個階段更好的調整自身狀態，做出對雙方都存在益處的選擇。

二、開展較為有效的交流環節

論文關鍵詞：員工工作滿意度管理模式

論文摘要：本文在梳理了已有對員工工作滿意度研究的基礎上，依據中國企業的實際和調研情況，從工作滿意度定義、工作滿意度和工作績效的關系、工作滿意度測量等方面，探討了員工工作滿意度的管理，提出了工作滿意度循環管理的新模式。

國外對員工滿意度的研究始于20世紀30年代，已有70多年歷史，取得了一批研究成果。我國應依據國情，積極探索經濟全球化下，適合中國企業的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態度，是員工管理的重要內容。對員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過工作尋找樂趣，提高自身生活質量，完善自我，實現自我價值。正是由于管理對象的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發展方向，調整管理方式，提高管理水平，實現“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、社會增加福址。本文試圖在已有研究的基礎上，立足中國企業現狀，重新審視員工工作滿意度和工作績效的關系，探析員工工作滿意度的決定因素，進而提出對員工工作滿意度管理的側重點。

一、員工工作滿意度與管理

員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認為工作滿意度是員工對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，是對其工作角色的整體情感反應。支持學者Locke認為:“對工作滿意是一種愉悅的情感狀態，它來自于當一個人實現了自己的工作價值時對自己工作的評價?！倍菂⒖技軜嬓远x，認為人的主觀情感及知覺是影響人的態度和行為最重要的因素，是對一種事物的知覺與解釋受自我參考架構的影響。工作滿意度是多構面的，不同個體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負效用的剩余部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等于工作的邊際負效用。四是期望型定義，認為工作滿意度是一個相對變量而非絕對變量，是個體實際所得與所期望得到的之間差距的情感反應，差距越小，滿意度越大。支持學者有美國心理學家Vroom，他認為員工工作滿意度取決于個體期望與實際取得的期望相吻合的程度，期望未能實現便產生了不滿意感，只有工作中的實際期望大于他的預期期望時，才會產生工作滿意感。由此可見，滿意度大小不但要看個體實際得到的，還要看個體所選的參照系。以上對員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心理學家、組織行為學家，依據的理論基礎主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論等。但實際上員工工作滿意度是一個內涵復雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認識員工工作滿意度的內涵及定義。在企業，員工工作滿意度應突出“工作”的性質與內容，以區別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動與反應，在實際比較之中發生變化的，是個相對變量，因不同個體、不同參照系而不同，是個體對于所從事的工作的一種內心自我度量的結果。

有時工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很復雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內涵，便于分析，應當盡可能使問題簡化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實際操作往往使管理者無從下手。在實踐中，對滿意度的管理主要針對組織中層以上或中高級知識分子，因為，他們的工作滿意度程度如何，對組織的發展影響很大，這些員工認知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學習等各個方面的關系。管理者應把工作滿意度的概念明晰簡化，考慮自身時間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實現與提高，以此來調整管理方式。

一、文獻回顧與研究啟示

（一）國內勞動關系評價指標研究

盡管國內在勞動關系評價指標方面的研究較西方還有較大差距，然而隨著我國企業中勞資矛盾問題的凸顯，相關研究近年來進展很快，積累了豐富的研究成果。詹婧（2006）構建了包括對工資的滿意程度、對領導層的評價、對職位的評價、對工會的評價以及民主參與狀況等指標的勞動關系評價體系，并以此來全面評估企業的勞動關系狀況。趙海霞（2007）通過實證研究設計了一套包含三級指標的勞動關系評價指標體系，其中有四個一級指標，分別是民主參與管理等權利的分配情況、勞動關系確立與變更的情況、勞資雙方的合作與對抗情況和企業勞動關系的其他影響因素（如員工對公司價值觀的認同度等）。周戀（2013）等在心理契約理論的基礎上，通過實證研究設計了一套包含五個一級指標的勞動關系評價體系，推動了該理論在改善勞動關系等方面的應用。其評價體系包含員工行為合格情況、員工行為優秀情況、員工基本權益保障情況、工作及生活環境情況、發展前景及受尊重情況等指標。孫波（2014）基于我國勞動關系的現狀，構建了包括管理行為和管理結果兩個一級指標的勞動關系評價體系。該指標體系包含46個具體指標，能夠較為全面地評估企業勞動關系現狀。

（二）研究啟示

縱觀國內外學者的相關研究可以發現，學者們設計的評價指標體系非常繁雜，不同學者間的研究指標存在較大差異，選擇的指標大部分也都是基于主觀因素。并且構建的指標涉及面非常廣，缺少一致的標準指標，實證研究也很少。此外，學者們的研究對象大多是社會整體勞動關系，少有專門針對某一行業或地區的細化研究。因此，針對同一行業不同所有制的企業實施抽樣調查來構建微觀層面的勞動關系評價指標，則更具實踐意義。通過回顧以往學者的研究，筆者認為企業勞動關系評價指標大致可分為兩種類型，一類是勞資雙方確立的一些契約關系指標，如勞動合同期限、工作時間、辦公條件、員工薪酬等，這些指標類似于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，企業在這些指標方面做的比較完善能有效地消除員工的消極與不滿情緒，有助于構建和諧的勞動關系，因此借鑒雙因素理論中的保健因素，將這類能消除員工不滿的指標總結為契約型勞動關系評價指標。如同雙因素理論中所提及的那樣，這些契約型指標的改善雖然能消除員工的不滿，但卻往往不能給員工帶來滿足感和激勵感。真正能夠給員工帶來積極情緒轉變的是企業的晉升機制、企業的授權程度、企業對員工的職業生涯管理、企業的民主管理水平等因素。這些指標類似于雙因素理論中的激勵因素，是能滿足員工較高等級需要的評價指標，這些指標的改善能有效提高員工的滿足感，激勵員工更好地工作，是構建和諧勞動關系的有力保障。因此，借鑒雙因素理論中的激勵因素，將這些能激勵員工、給員工帶來滿足感的指標總結為發展型勞動關系評價指標。本文基于上述分類來設計勞動關系評價問卷，并依此來設計評價指標體系，并運用該指標體系評估各勞動關系指標對企業現實勞動關系狀況的影響。

二、研究設計