職務管理論文范文10篇

摘要：本文分析了職務晉升作為人力資源管理中的激勵措施的積極作用與負面效果，提出了晉升決策的公正原則，指出晉升決策的結果公正性、程序公正性與交往公正性是發揮職務晉升的激勵作用、消除晉升可能帶來的消極影響的重要措施。

關鍵詞：職務晉升；職位晉升；程序公正性；交往公正性

一、職務晉升是企業一種重要的激勵措施企業職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵現有員工的工作積極性。[1]企業從內部提拔優秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或對企業發展都有重要意義。

對個人來講，職務晉升是員工個人職業生涯發展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認為這是企業對其工作能力與工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標志。職務晉升將帶來員工經濟地位與社會地位的提高、進一步晉升的機會以及更多的外部選擇機會等。

對企業來講，內部職務晉升有以下重要意義：首先，相對于其它激勵措施（如貨幣激勵），晉升可以鼓勵組織成員的長期行為。晉升前企業需要對被晉升者進行長期的業績評價，所提供的激勵是一種長期的激勵，進而鼓勵組織成員的行為要符合企業的長遠利益；而企業往往根據員工的短期業績進行貨幣獎勵。這種激勵就主要是短期的激勵，有可能驅使組織成員更注重自己的短期利益而忽視企業的長期利益。第二，企業從內部晉升優秀員工，能使與企業同甘共苦、一起成長的員工受惠于企業發展的成果。相對于外部招聘，企業從內部提拔合適的人選更能加強企業的凝聚力。第三，內部晉升的員工已經認同企業的價值觀，熟知企業的運作，比外部招聘的員工有更強的適應性與融合性。第四，內部晉升不但讓被晉升者得到更多的機會和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來者提供了職業發展的期望，使員工將個人職業發展與企業的長期發展結合起來，從而增強員工對企業的歸屬感與忠誠感。

但是，企業把晉升作為一種激勵措施，也會存在一些問題。首先，職務晉升的等級是有限的。企業只能晉升少數員工，而不能象貨幣激勵那樣，同時獎勵大多數人。第二，在員工的整個職業生涯中，即使最優秀的人才，其晉升的次數也不可能很多。而企業對員工則可經常進行貨幣獎勵。第三，由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產生競爭，從而可能影響團隊合作精神。第四，晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。獎勵功能是對員工過去的優秀業績進行獎勵。選擇管理人員是將合適的人放在合適的崗位上。在現有崗位上業績優秀的員工不一定適合、也不一定有興趣做管理工作。典型的例子是優秀的科學家和工程師不一定能當出色的經理。在現有崗位上有能力和業績突出的人，不一定能勝任更高層的職務。但在晉升的激勵下，被晉升者可能會不斷要求晉升，直到最后到達力不從心的職位為止。而他（她）將會在這個力不從心的職位上完成其整個職業生涯。[2]

中文摘要

封建制國家其權力基本是專制主義的，它能實行一定程度的吏治，但卻永遠消除不了因專制權力不受制約而產生的腐敗。封建國家的吏治，比起真正的民主制來雖都有局限性，但是這二者畢竟也有對權力的制約與監督，是人類社會權力制約歷史上的里程碑，它對于我們國家建立新型的權力制約制度，具有參考借鑒意義。

幾千年來，封建刑律在懲治和預防職務犯罪上有豐富的經驗，我們今天欲從立法及司法上加強對現行刑法中“瀆職罪”的研究，使其進一步完善，古刑律中這方面值得總結和借鑒的地方頗多。

古代對官吏在司法審判上違法犯罪的監督比較全面，綜合起來有懲治不依法判決的犯罪、懲治不依法審理的犯罪、懲治司法官吏不依法刑訊的犯罪、懲治司法官吏不依法執行判決書犯罪、懲治越權審斷及違法受理訴訟的犯罪和懲治司法官吏監禁囚犯方面的犯罪。

一、我國古代司法審判中的職務犯罪概述

（一）中國古代懲治司法官員職務犯罪的特點和意義

[摘要]以格林菲爾德為核心代表人物的西方人文主義教育管理論是一個影響深遠的理論學派。該學派不僅有重要的理論貢獻，而且有著不可忽視的實踐價值，具體表現在學校管理中的組織目標、管理制度、領導行為、系統環境等方面。同時，從該派理論可以觀察到當前我國中小學人文管理中存在的誤區并有助于改進之道的探尋。

[關鍵詞]教育管理；人文主義；實踐價值；中小學人文管理

西方人文主義教育管理論是在針對科學主義教育管理論尤其是盛行于20世紀50-60年代的“教育管理理論運動”提出強烈批評的過程中逐漸形成的。盡管國內目前已有一些相關理論文獻但為數不多，而從實踐角度探討其價值的文獻則更為少見，這與人文教育管理論作為一個影響深遠的理論學派的地位是極不相稱的。因此，我們有必要在把握其主要理論觀點的基礎上，對其實踐價值聯系實際進行剖析，并對我國中小學校人文管理問題進行反思。

一、人文主義教育管理論的主要觀點

持有人文主義立場的教育管理思想家以T·B·格林菲爾德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麥克西（S.J.Maxcy）等為代表，其中格林菲爾德是領袖人物，其理論觀點集中反映在《格林菲爾德論教育管理——走向一門人文科學》一書中。總體而言，這批人是在對過去的教育管理理論，尤其是行為科學影響下的“教育管理理論運動”提出猛烈批評的基礎上，逐漸形成旗幟鮮明的一派理論觀點：組織不是自然實體，而是人為適應社會而自行創造的產物；組織的目標其實是人的意志、權力、價值的體現；組織的結構也不是實在的和預先建構好的，而是組織成員相互作用的產物；既然組織是人為的產物，因此也不存在統一、客觀、普適性的組織理論；教育管理面對的問題不僅是事實問題，更重要的是價值問題，撇開價值問題就無法認清教育管理的現象和本質；教育管理活動中事實與價值不能割裂，如果管理者只看重管理中的結構、形式、工具意義，就會把更重要的教育目的置于腦后，這樣教育管理的意義和價值就會被大大削弱。[1]

不得不特別指出的是，國內有些研究者由于已經習慣于將西方人際關系理論看作是一種所謂的“人本管理”理論而有可能將人際關系理論混同為或認為至少部分屬于人文主義教育管理論。需要澄清的是，人際關系理論因其只是在常規視角下對結構功能主義范式主導下的古典和現代組織理論進行反思而在根本上持有科學主義立場，如將其與人文主義管理論相混淆，難怪有學者會說這是“滑天下之大稽，可能要貽笑大方”[2]。

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物理學已完

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農林學完新聞傳播5法學理論22

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1實驗與工程技術隊伍現狀

1．1實驗技術力量不足，可持續發展受阻

近年來，隨著高等教育規模的擴大，在校生人數大幅增長，專業教師力量不斷充實，實驗室規模不斷擴大，實驗儀器數量快速增加，但實驗與工程技術隊伍建設卻遠遠滯后于學校的整體發展。實驗工程技術力量不足，對教學和科研工作的支撐力度不夠，嚴重影響學校的全面建設。隊伍規模偏小是實驗技術力量發揮不足的重要原因。以2013年教育部統計數據為準，國內重點高校（九校聯盟）專職實驗技術人員占教職工總數的比例均不足10％。筆者曾對國內外5所知名大學做過調研，這5所大學技術人員占教職工總數的比例在15％～22％之間，平均18％，具體見表1。可見，一流大學普遍重視技術人員的規模配置，以確保對教學和科研工作的支撐力度。國內高校在編制核算、崗位設置等方面都不同程度弱化實驗與工程技術隊伍的發展規模，從根本上削弱了實驗與工程技術力量的發展和實驗技能的提升。我校也面臨同樣問題，編制數不足，同時在崗實驗與工程技術人員中，又有部分人從事管理、科研或其他崗位的工作，并沒有真正從事實驗和工程類的工作，導致真正從事實驗室工作的人員數量實際上更少。高層次技術人才缺乏是一個原因，實驗與工程技術力量發揮不足更是另一個重要原因。優秀技術人才難以引進，缺少行業領軍人物或頂尖人才，使得實驗與工程技術隊伍的技術結構不合理，隊伍可持續發展受到阻礙。調研發現，院（系）對高層次技術人才的需求一直存在，并且有增長趨勢，但長期得不到解決。

1．2評價體系不完善，發展目標不明確

實驗與工程技術人員主要為教學和科研提供實驗測試分析和其他技術服務性工作、操作維護儀器設施、落實實驗室安全、保障教學和科研正常運行。教學和科研工作可以以論文、教學、科研獎勵、課題經費等量化數據對教師進行考評，但是這些標準卻不適合實驗與工程技術人員，不能反映實驗室實際工作狀況。許多高校以論文、科研等數據考核實驗室人員，偏離了實驗室工作實際，導致實驗與工程技術人員在考核過程中很難獲得合理評價，在職稱晉升和職級晉升中受到許多限制。在培訓培養方面，缺乏完善的激勵機制，發展目標不清晰。實驗與工程技術人員參加學術交流、出國研修的機會比教師少很多，職業幸福感不強。物質條件、工作成就及個人發展等方面與教師相比有較大的差距，嚴重制約了實驗與工程技術人員工作積極性和創造力的有效發揮。

1．3實驗室管理體制不順

為進一步規范我市“名師工程”評選工作，激勵廣大中小學教師(校長)教書育人的積極性，加快我市教師精英團隊建設，全面推進素質教育，根據《邳州市“名師工程”實施意見》精神，制定本辦法。

第一條評選范圍和對象

邳州市名教師、學科帶頭人的評選范圍和對象是：全市普通中學、小學、幼兒園、特殊教育學校、職業中學、教師進修學校、民辦學校、中小學教育教學研究機構的在職在崗教師。其中，1961年12月31日以后出生的教師申報名教師應為“青藍工程”培養對象。

邳州市名校長的評選范圍和對象為上述學校的現任校長。

第二條評選條件

邳州市名教師、名校長、學科帶頭人是我市為表彰特別優秀的中小學教師(校長)而設立的一種既具先進性、又有專業性的稱號。市名教師、名校長、學科帶頭人應是師德的表率，育人的模范，教育教學和管理的專家。名教師、名校長、學科帶頭人分別具備以下條件：

摘要：隨著社會主義市場經濟的飛速發展，企業財務信息的可靠性起到的重要作用。受各項因素的影響，我國財務信息的真實可靠性難以得到保障，甚至存在失真等情況，會計信息質量不高，逐漸成為業界與學術界研究的重點。因資本市場的不斷發展，信息使用者應密切關注企業的財務狀況以及經營成果，明確治理會計信息失真問題的意義。本文首先闡述財務會計信息可靠性的特征，逐一分析影響會計信息可靠性的原因并提出完善措施，保證財務會計信息的可靠性。

關鍵詞：財務會計；會計信息；可靠性

對于企業管理者而言，想要制定出科學地發展策略，一方面需要對企業實際經營情況進行全面了解，另一方面要對主營業務行業的發展情況進行準確預估，想要做到這兩點，都需要以精準的財務會計信息作為支撐。因此管理人員要對企業財務會計信息的質量嚴格要求，特別是對于財務會計信息的可靠性，需要重點把關，避免由于財務會計信息失真對管理者的經營決策產生誤導。

一、財務會計信息可靠性的特征

（一）可核對性。隨著國際會計準則的不斷規范，在這樣的環境下，合理運用多種計算學家所使用的會計信息，能夠保證財務會計信息的真實性。在財務會計運用的過程中，應在規定的范圍內開展，但因測試方法存在差異，從某種程度會直接降低財務會計結論的真實可靠性。為真正展現統一計量的方式，合理運用標準模式，是保證財務會計信息精確性的重要內容。因此，財務會計信息的可靠性，能夠通過可靠性的會計方法與手段展現出來，得到需要的結果。（二）真實完整性。保障目標的實際性與常規性，提高財務會計信息的可靠性。真實的財務會計信息，需要由全面客觀的信息相互組成，并將真實的經濟業務事項反映出來，這是可靠性的重要前提基礎。在生成各種財務會計相關數據的過程中，將真實性作為前提基礎，真實的財務信息既能夠是某個數據，也能夠是具體的范圍，是企業管理者在制定決策時需要考慮的重要因素。若數據的真實性難以得到保障，財務數據的作用無法充分發揮，必定會影響到后期的發展。

二、保證會計信息可靠性的原則

摘要：現階段社會市場背景風云莫測，而醫院若以市場化角度來說，其一直沿用著自負盈虧的運作模式，經濟運作的情況從根本影響到工作人員的收入與醫院未來的發展。而對于風云多變的市場環境，審計工作對經濟運作的監督及控制就顯得特別重要。

關鍵詞：審計；醫院管理；作用

一、審計工作的作用及在醫院管理中的地位

1.審計工作是深化醫院財務內部控制的核心措施

內部控制的作用是單位深化管理的核心舉措，而審計又是內部控制的一個核心構成因子。缺乏嚴格的審計，那么就無法形成有效的內控制度。審計可以有效的監督內控制度的運作，尤其是在確保財務信息的有效性，預算執行的制衡性等方面。

2.審計工作是規避職務犯罪的有效措施

一、貫徹《中華人民共和國公務員法》，圍繞提高能力這個核心，全面開展公務員各類培訓

（一）抓好新錄用公務員初任培訓。凡是新錄用擔任主任科員以下的公務員一律要在試用期內參加以提高適應能力為主要內容的初任培訓，公共基礎理論課培訓時間不得少于15天；專業課培訓時間不得少于5天。通過培訓，培養新錄用公務員的良好職業道德，樹立敬業、奉獻精神，盡快轉換角色，適應機關工作要求。在培訓中繼續推行新錄用公務員宣誓儀式，增強新錄用公務員的榮譽感和責任感。市直擬于3月（公安新警）、10月各舉辦一至兩期，各縣（市、區）可根據實際情況提出申請在當地辦班。

（二）做好科級干部任職培訓。實施公務員制度和參照、依照公務員制度管理單位中已晉升科級職務（含非領導職務）的人員，應從任職之日起一年內參加任職培訓，培訓時間不得少于30天。凡晉升科級職務尚未參加任職培訓的人員，今年分兩期，組織到市行政學院參加培訓，時間為5月、9月各舉辦一期。各縣（市、區）可根據實際情況提出申請在當地辦班。

（三）大力開展更新知識培訓。探索公務員全員公共必修課培訓與專業課培訓項目相結合的運作機制，20*年按省的要求，著重抓好突發公共事件應急管理全員培訓，通過培訓，樹立憂患意識，危機意識，掌握可能發生的突發公共事件的預防和處置的基本常識、原則和方法；有效捕捉帶傾向性、潛在性的問題，力爭把問題解決在萌芽狀態；面對突發公共事件，保持頭腦清醒、處置得當，盡可能減少損失和危害。各級政府人事部門負責本轄區內公務員全員培訓的牽頭和協調工作，公共必修課由省人事廳統一部署，專業課由省直各主管部門負責，培訓時間每人不得少于5天，培訓結束要進行考核和考試。其中，公共必修課全省統一考試。

（四）舉辦優秀公務員培訓班。選調科級以下職務并在20*年度考核獲優秀檔次的公務員，組織到北京中國高級公務員培訓中心進行以提高能力為主要內容的培訓。

（五）開展公務員計算機能力培訓和考核工作。根據肇府辦*號文規定的要求，凡需參加計算機能力培訓的公務員（含近年過渡為公務員、新錄用的公務員），而尚未參加培訓的，必須在今年內參訓完畢。對雖未參加培訓，但已具備掌握一定計算機知識的公務員，可選擇參加全國計算機應用能力考試，通過3個模塊考試的，可視為完成計算機培訓考核任務。

財務管理論文

加強和完善企業內部控制制度，已成為當前我國會計理論界和實務界最為關注的話題之一。企業經營環境的變化、管理理論的不斷發展以及近年來因內部控制失效而發生的惡性管理舞弊，都要求企業的內部控制完善和發展。構造有效運作的企業內部控制制度，確保會計信息的質量，對于完善公司治理結構和信息披露制度，保護投資者的合法權益，并保證資本市場的有效運行有著非常重要的意義。

當今最具影響力的美國COS0委員會于1992年提出了具有劃時代意義的內部控制綜合框架公告。COS0報告中把內部控制定義為：內部控制是由企業董事會、管理當局和其他員工實施的，為保證財務報告的可靠性、經營的效率效果以及現行法規的遵循等目的達成而提供合理保證的過程。其構成要素來源于管理層經營的方式，并與管理的過程相結合。其整體架構主要由控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監督等五項要素構成。與其相對應的內部控制可分為經營控制、財務報告控制和遵循控制。

我國除了已頒布屬于作業層級的內部會計控制規范---貨幣資金外，對內部控制的完整性、合理性及有效性還缺乏一個公認的評價標準體系。目前，絕大多數企業還未意識到內部控制的重要性，對內部控制也存在很多誤解，再加上公司治理結構上的先天不足以及組織結構和人員素質等方面的原因，致使我國企業內部控制普遍薄弱，會計信息失真現象嚴重，管理舞弊頻繁發生。因此，改善和強化內部控制已經刻不容緩了。為此特提出如下策略建議：

一、重視內部控制管理與現行體制法規的協調統一

內部控制涉及組織、人事和業務多方面。在我國現行體制下，如何協調企業內部控制管理是能否實現內部控制的重要因素。因此，財政部、審計署、中國人民銀行、證監會等部門應加強聯系，協調管理。同時，我國的干部管理體制決定了對國有企業內部控制的管理還需要組織部、人事部的參與配合。另外，在我國內部控制法規建設中，還應注意相關法規的統一。